2015年4月27日，北京市高级人民法院公布了近年来审理的部分典型案例（劳动争议类），通过这些案例，法官向劳动关系双方提示了权利的边界在哪里。其中有用人单位强迫劳动者清零工龄、随意制定规章制度损害劳动者权益等被认定违法，也有劳动者故意不签劳动合同、违反禁业限制规定等“自食苦果”的。用事实说明了“维权”应当适度，一旦过界，就会吃到法律的苦头。虽说北京在劳动纠纷的裁决上相对严格于上海广州等地，但鉴于法律法规的细则越来越明确，各地执法人员对法条的理解也逐渐一致，此次北京高院公布的判例对于上海的HR小伙伴们仍有重要的参考价值。

过期主张经济补偿金，无效

【案情】

小霍于2005年4月入职一家电子公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，合同期满后，双方未再续签劳动合同。小霍在这家公司工作到2012年1月。

2012年4月，小霍申请劳动仲裁，要求该电子公司支付其工作期间各项加班费、未休年休假工资及未签订劳动合同期间的二倍工资差额9万余元。劳动争议仲裁委员会未支持小霍的请求，他不服起诉至法院。

法院审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁，因此他关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。但他主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。

【提示】

劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

兼职违反制度，可以解除合同

【案情】

2010年11月，杨鹏到甲数码公司担任副总经理，双方签订了为期三年的劳动合同，并约定杨鹏在职期间未经公司书面同意如在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，A公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨鹏开始受聘担任乙数码公司总经理，任期三年。2012年5月，甲数码公司向杨鹏送达了《解除劳动合同通知书》，以杨鹏在乙公司担任总经理一职，严重违反A公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。

庭审中，为证明杨鹏所在的两家公司存在竞争关系，甲数码公司提交的公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙数码公司，“第二中标候选人”为甲数码公司。法院经审理认为，杨鹏的行为已经构成了对甲数码公司规章制度的严重违反，故该公司与其解除劳动合同的行为合法有效。

【提示】

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。

不守“竞业限制”，应当赔偿

【案情】

2010年4月，老邓入职B公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，老邓离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，B公司支付老邓竞业限制补偿金6万元；双方还约定如老邓违反协议，则应支付公司违约金50万元。后B公司发现老邓在竞业限制协议未履行完毕时，已经到另一家与B公司有竞争关系的公司工作，遂起诉要求老邓返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中，B公司提交了老邓已经有了新工作以及其“新东家”的营业执照、年审结果等，证实了两家公司存在竞争关系。法院经审理认为，老邓与B公司签的竞业限制协议合法有效，同时确认两家公司存在竞争关系。法院认定老邓构成了对竞业限制协议的违反，应当支付B公司违约金，同时他还丧失了获取补偿金的合理理由，应当返还B公司竞业限制补偿金。法院最终判决老邓返还B公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。

【提示】

竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担返还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。

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