年度调薪是企业每年必须要面对的重要课题，关于高薪酬对于绩效的提升效果虽然在管理学中仍有争议，但薪酬对员工积极性和企业号召力的影响还是最立竿见影的，在大多数情况下高薪依然代表着企业的雄厚实力和对人才的高度重视。因此，年度调薪也是员工最关注的企业行为之一。有效的年度调薪可以助力企业留住骨干员工和优秀人才，而不恰当的调薪则可能成为引爆员工流失的导火索。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源管理者有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。

通常，影响企业调薪的因素包括：物价指数变化、市场薪酬水平、员工绩效水平、企业赢利状况。物价指数变化：当通货膨胀时，原有薪酬的实际购买力降低，如不及时调高薪酬就相当于降低员工的收入水平，长此以往，员工生存条件得不到保障必会降低对企业的忠诚度。市场薪酬水平：人才竞争日益激烈，企业的薪酬结构和薪酬水平只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并吸引外部人才加盟。员工绩效水平：只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力。企业赢利状况：企业赢利表现良好时，通过调薪将企业的经营成果与员工分享，可以使员工保持更高昂的士气；而当企业赢利欠佳时，用适当的策略通过年度调薪将企业现状传达至每一位员工，也是筛选保留与企业价值观一致人才的契机，可以集中企业资源激励骨干员工，与企业共奋斗。

要达成有效的年度调薪，首先需要企业制定明确的薪酬战略和调薪策略，解决“为何调薪”与“调多少薪”的问题。企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬战略定位。通常包括：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。在制定调薪策略时，应当考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达到提升企业竞争优势的目的。结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同职能，制定多元化的调薪政策，比如： 对于现时点工资水平低于市场值、且人才市场竞争激烈的关键岗位，主要考虑参照市场薪酬水平调薪，以保持此类岗位的竞争力；对于销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，主要考虑将调薪与员工工作绩效挂钩，旨在奖励先进，鞭策后进。其他还有适用于晋升人员的晋升调薪、适用于技能提升的能力调薪、增加稳定性的年资调薪等。

其次，要了解市场及竞争对手的薪酬情况，分析比较后拟定调酬提案。市场薪酬水平的调查方法通常可以通过政府经济公报、招聘渠道、行业交流会等收集薪酬信息，对数据精确性和针对性有一定要求的话，通过第三方咨询公司进行薪酬调查是相当有效的获得市场薪酬信息的方法。市场薪酬数据与本企业数据进行比对时，建议按照职种或职务层级进行比对分析，以便进一步锁定需要重点关注的调薪群体。调薪提案一般应包括以下内容：（1）本年度的调薪策略；（2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；（3）调薪前后的变化（外部竞争力方面、及内部平衡方面）；（4）调薪总成本的预测；（5）历史调薪记录的参考；（6）调薪具体实施方案与流程；（7）调薪各项活动的时间进度表。

在确定调薪方案后，在高层的支持下将调薪方案的相关信息有效沟通至各部门负责人也是非常重要的。一般涉及：公司的薪酬理念及调薪政策、影响本次调薪的主要因素、调薪的流程、操作中的注意事项、与下属进行调薪面谈的技巧辅导等。如果调薪的事先沟通不足，不仅容易导致各部门负责人实际推进本部门调薪流程时的不流畅，更有可能因某些调薪政策的细节引发大家对整个调薪方案的不理解，产生不必要的抵触情绪。调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同，有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。

年度调薪会牵涉到每位员工的切身利益，也直接影响到企业当年的经济效益，这项工作需要和高层进行深入沟通才可能启动。此外，要吸引、保留、激励人员，薪酬非常重要，但仍只是影响因素之一，如何让员工觉得在公司能够获得长远发展、让员工在工作中获得成就感，仍是人力资源管理者在年度调薪之外需要继续奋斗的领域。