2013年7月，王某从大学毕业到一家餐饮公司工作。2014年10月，王某跳槽到某酒店，并签订了为期5年的劳动合同，双方约定了6个月的试用期。2个月后，王某向酒店提出休年休假的申请，但遭到酒店拒绝，理由是，按照单位规定，试用期员工是不享受年休假的，只有在单位连续工作1年以上才能休年休假。

【分析】

带薪年假一般可分为两类：一类是法定带薪年休假，这是国家法律赋予员工的权利，是公司必须给予员工的；另一类是非法定福利休假，单位可以根据自身情况在规章制度中约定是给予休假的前提条件、员工享受休假的方法等。本案中显然王某申请使用的是法定的带薪年休假。试用期员工是否可以享受法定带薪年休假，其实主要涉及两个问题：一是试用期员工是否具有休年休假的资格？二是用人单位是否可以安排员工在试用期结束后再使用年休假？

　　其实员工是否具备享受年休假的资格，与他是否是试用期员工没有关系。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。2009年4月15日，人力资源和社会保障部办公厅发出关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函。人保部复函明确：《办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，“既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”职工从离开上一个单位，并且不间断地到下一个单位工作的，也属于“连续工作”的范围。所以，员工是否具备享受年休假的资格，只需要看他的连续工龄是否满12个月。连续工作已满12个月以上的试用期员工，可以享受带薪年休假；连续工作未满12个月的员工，即使已经出了试用期，同样无法享受带薪年休假。

　　此外，即使试用期员工具有享受带薪年休假的资格，不等于单位必须在试用期内安排员工使用年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

　　总而言之，带薪年休假是职工的法定权利，实践中对于员工的工龄，用人单位可以实行自行申报制，但申报工龄的同时，应当要求员工提供相应的凭据认定员工累计工龄，累计工龄的证明最好由政府机构出具。而对于员工带薪年休假的具体休假日期，单位可以进行统筹安排，单位可以在征得职工同意的前提下，跨一个年度安排，也可以选择在业务淡季、法定节假日前后统一安排员工休假。

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