降低员工离职率，首先要了解员工离职的原因。在大企业和离职率较高的企业中，通常会有离职面谈和离职原因的定期分析，但在小微企业中很少做相应工作。那员工究竟为何离职？离职原因有没有共性和规律呢？我们今天就来探讨一下。

入职2周内离职。

　　刚入职就选择离开，大多是新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等各方面的第一感受）与其入职前的预期有较大差距。

应对措施：在入职面谈时把实际情况尽可能讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能客观认识公司情况，这样入职后就不会有巨大的心理落差。不要担心新人了解太多会放弃OFFER，入职后再辞职产生的负面影响更大。企业入职各环节的工作需要进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，应当充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让新人了解他想了解的内容。

入职前3~6个月离职

　　这正是试用期，不符合录用条件的新人会在些期间被淘汰出局。而此阶段选择主动离职的新人，基本是在了解企业环境和业务流程后，发现自己与工作岗位不匹配。

应对措施：对于企业的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准需要认真审查，及时修正不明确或不合理的地方，减少在招聘环节的无效劳动。

入职1年离职

　　工作1年，员工可能在收到绩效考核结果后选择离职，这可能是员工能力的问题，但也更可能是他上司的问题，因为第一年的工作大多还是在上司的指导下完成的，能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。

应对措施：公司的管理者们应当接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。优秀的管理者就是一名教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

入职2年左右离职

　　此时的员工，对于企业中各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都已较为全面，对本职工作也已经上手，离职的原因大多是对企业文化的不认可。

应对措施：在招聘环节加强对员工性格特征的观察，尽量选取与企业价值观一致的员工；在员工入职后，定期进行企业文化的强化和团队建设相当重要。

入职3~5年离职

　　学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工正是发挥价值的黄金阶段，离职对企业造成的损失较大

应对措施：根据不同类型员工的需求，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计。

入职5年以上离职

　　此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象。

应对措施：需要给予员工新的职责，多一些创新类工作以激发员工的积极性。积极为员工创造上升的空间，对于事业心重的员工尽量多给发展机会。

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