中国市场已经从传统制造业和传统商业迅速向互联网、大数据的转变。日新月异的新形势，也在促使企业管理方式和发展方式的转变，这个转变的最明显之处，就是推动企业发展的决定因素，不再是资本而是人才，可以说，谁拥有了人才谁就拥有了未来。

在这样的大环境下，民企需要好好想一想留住人才的政策措施。过去很多民企的老板都在讲，一是靠事业留人，二是靠感情留人，三是靠薪资留人。其实，这三条中，对于员工来说最关键最有效的，还是“靠薪资留人”。

并非说事业留人和感情留人没有作用，相反的事业和感情在马斯洛的需求理论中是更高级别的需求，对于人才的影响确实会更深远。但话说回来，如果员工基本的生存需求都还未得到满足，又怎么会有“闲心”和老板谈所谓的事业呢？当企业不能给予更好的发展前景，不能给予具有一定竞争力的薪资待遇，感情留人也会成为一句空话。

除了考虑留人的关键因素之外，什么样的人是企业真正需要的人才，这也是老板们急需认识思考的问题。对人才的界定标准，每个企业是不一样的，核心人才，简单来说就是：如果这个人离开了，就会使企业的当前生产运营受到重大影响，甚至对企业的未来发展带来影响。所以，民企的人才标准，和学历、职称有关系，但这些硬件素质并不代表全部。企业要根据自己的实际情况，来进行人才的界定。人才界定的过程，也是对企业自身定位的过程。

人才界定标准确立以后，还要根据企业内部情况进行区别对待。譬如，生产制造型企业中，生产研发系统是当前企业最为关键的环节，也是最为迫切留住关键技术人才的地方，那么，企业就必须从制度层面对这个系统的人才加以重点关注和政策倾斜。当然，企业管理是个系统工程，短期政策上要倾斜但长期策略上还是需要各个系统的平衡把握。

企业定位了人才，也留住了人才，这并非就高枕无忧了，对于留下的人才，还需要完善薪酬制度和人才激励措施以激发人才的能力发挥，这不仅体现了一个企业是不是真正重视人才的问题，也是既能留住人才并能用好人才的关键。对于在民企的实践，设立与管理与技能双轨的晋升通道是非常好的措施。一般情况下，一个中型规模的民企，设立的部门越少越好，管理层次越少越好，这也就是说，管理职位是有限的，设立技能晋升通道就十分必要，让适合管理的人才长袖善舞管好团队，也让有一技之长的人才一门心思搞好技术，双轨促进人才个人的发展也有利于企业的良性发展。

最后需要提一下，这里说的技能晋升通道与管理晋升通道并行，并不只是形式上的并行，还应当建立单独的、相对应的薪酬制度，来保证这两条通道对人才的吸引力。譬如说，从见习技术员开始，到技术员，到助理工程师，到工程师，到主任工程师，到高级工程师，再到资深工程师，从工程师开始，就对应管理晋升通道的职务级别待遇，逐级上升。对技能级别采取定期考核和任期制，也是非常有效的辅助措施。

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