招聘新员工既令人兴奋又让人头疼，招聘到合适的新员工能为公司带来活力和发展，但万一在人才招聘上犯了错招到不合适的员工，则会降低企业运营效率阻碍企业成功。对于大型企业，通常具备较高的知名度和完备的内部组织，可以较精确和细致地做好招聘工作，但中小型企业则未必拥有如此充裕的条件，企业HR们进行招聘时常会感到力不从心。介绍几个小技巧，帮助HR小伙伴们在撰写职位描述、进行面试和新员工培训时更得心应手。

1. 熟读劳动法律法规，了解地方人事特色

我国幅员辽阔，除了国家有通行的《劳动法》和《劳动合同法》等法律规定，在不同地区仍会有各自特色的地方规定和实施细则。HR在某地区开展招聘前，首先要学习当地的劳动法规制度，了解地方上特色的人事实践案例，可以有针对性地调整企业内部策略，以便更好地吸引当地人才。比如：有些地区的社会保险会区分省、市、开发区不同的缴纳比例，公积金也会有浮动范围可供企业选择缴纳，企业事先了解这些规则的话，可以在合理成本内选择较优厚的福利水平，以提高在招聘市场的竞争力。

2. 招聘广告和职位描述中，应当突出品牌个性

如果企业的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，企业就必须为潜在应聘者提供有价值的工作机会。精心撰写招聘广告和职位描述，尽一切努力向公众展示企业最独特和最令人兴奋的特质，只有醒目、有震撼力的文案才能令人过目难忘，这样才能在数不清的网络职位中脱颖而出，吸引到与企业志趣相投的应聘者。

3. “小组面试”，团队化招聘

如果企业的业务正蓬勃扩张，需要组建全新的团队，从经理、主管到普通员工各层级员工都需要招聘。那么，你可以考虑提前让应聘者们组合团队进行磨合，把这些将来需要日常合作的人选放在一起进行“小组面试”，在考量各应聘者个人素质能力的同时，也可以评估应聘者们一起工作的融合程度。

4. 坦承职位所面临的挑战

中小型企业跟大企业相比，有更多的挑战和机遇，在面试过程中不应遮掩职位所面临的挑战，无论是经理职位可能面对的部门预算短缺、或招聘岗位入职后马上有紧急任务或重大项目需要推进。虽然，坦承挑战和困难可能吓倒一些应聘者，但这些情况在入职后都会浮出水面的，与其让员工入职后打退堂鼓不如在入职前就打好预防针。最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。

5. 不断完善入职培训

介绍公司历史的幻灯片、企业的规章制度、常用的工作技能课件、内外部联络方式等等，所有新员工需要了解和可能想下载的文件，都应当列入入职培训的范畴。事先筛选和设计好企业希望展示给新员工的信息，把这些共享文件全部保存在公司共享文件夹中或指定U盘里，集中培训展示并共享公示。新员工上岗的前几个月内，定期问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善今后的培训。

6. 建立明确的企业文化

企业文化并不是大企业的奢侈消耗品，在中小型企业中，更需要建立明确的企业文化，而且中小企业的每名员工对企业文化都有至关重要的影响。员工创造力是充沛还是匮乏、工作态度是积极还是消极、工作效率高效或疲沓、对同事热忱或漠不关心，这些看似个人特质的因素能迅速波及整个中小型组织。认真想想企业希望营造怎样的工作环境，哪些企业价值是最重要的，把它们明确出来，对聘用的员工重点培养相应品质。

麻雀虽小，五脏俱全，中小型企业由于其人员规模和组织的紧凑性，日常工作永远千头万绪，所以更不能在人才招聘上出纰漏。在招聘新员工时，时时记得运用理智和情感，聘用你真正乐意与之长期共事的人才。

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