马云曾经一针见血地总结过，跳槽的原因无外乎两点：“钱没有给足”和“心受委屈了”，这非常形象地概括出了大部人离开曾经热爱的企业的理由。当然，具体来说，白领跳槽通常因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，再有的是对公司或行业的未来丧失信心；蓝领跳槽大多是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值过高、工作环境恶劣；职场新人则多是因毕业时盲目就业而重新择业；资深职员或因职业倦怠而谋求改变、或因朋友猎头的介绍“更上一层楼”，等等。除了个人对更好职业发展的追求外，企业内部制度流程不合理、团队不和谐、部门间沟通不畅等问题，也是员工跳槽的重要原因。而这些跳槽的动因，在一年中不断压制和累积着，到年底时遇到“催化剂”便爆发了，年初成了集中跳槽的高发期。

而所谓的“催化剂”主要是：1）新年度招聘计划的执行使招聘量变大，年末招聘市场开始逐渐预热；2）拿到年终奖后突击离职而产生的职位空缺，急需市场替补，助推了招聘市场的热情；3）节假日亲友聚会增多，信息交换后萌生了“外面世界更精彩”的想法；4）年度绩效考核结果与预期不符，进而引发员工对公司制度不合理、奖罚不公平等问题的不满，导致员工跳槽。

对于企业来说，经营的竞争归根结底就是人才的争夺。当企业花费了时间精力，好不容易培养出业务纯熟的员工，而员工却跳槽离去，这无疑是公司资源的流失，也增加了企业招聘培训的成本，HR该如何识别和挽留“欲跳槽”的员工？对于准备跳槽的职员来说，无外乎是希望有一个更好的工作环境，有一份更高的收入，企业可以从激励机制着手重建企业对员工的吸引力。

短期来看，对年终奖进行规划和再分配是比较应急的方法。比如，提前公布年终奖方案延长年终奖的“利好”效应；适当降低年终奖比重，增加季度奖金额；设置一些年中发放的特别奖励，等等，缩小年终奖对员工造成的心理波动，使那些可跳可不跳者安下心来。当然，想要留住员工，仅从年终奖上动刀是远远不够的。企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划，并保持制度的公开透明，让员工理解并接受企业的制度；同时还要有完善的福利体系，诸如给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、业绩奖、创新奖、其它额外补贴、补充商业保险等人性化的福利；有条件的企业，可以对核心员工和技术骨干给予一定的期权、股权，通过这些措施使员工对企业产生归属感，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。

丰厚的薪酬确实是留住员工的重要手段，但员工留下后如何延长他们的工作热情，保持人才对企业竞争力的持续贡献，更值得企业认真思索。万宝盛华的一项调查显示，当今最流行的留人方式是“事业留人”。对于收入水平较高的优秀人才，“事业成功”比“金手铐”更稳得住人心。

要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥预期的作用并获得适当的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。企业招聘到合适的人才之后，要密切关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。比如，帮助员工量身定制职业生涯计划，提供针对性的培训、学习和发展机会，到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗，重要岗位尽量从内部提拔等等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。只有对将来充满希望，人才在工作中才会正能量满满。

在激励已有人才的同时，企业也需要在招聘上把关，从源头上甄选合适的人才。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。并且，不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在雇佣员工时应签订权责明确的合同，并对关键岗位的人才设定竞业限制，使得人才在产生跳槽的念头时能更仔细地斟酌利弊，一定程度上也可以增加员工的稳定性。

除了采取各种措施减少员工的流失，在企业内建立人才储备机制和强化离职管理也是非常重要的。大多数中国企业都是在人才离开时，才手忙脚乱地寻找替补者，而众多欧美大公司都有其完善的后备人才制度。所以企业管理者应该未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，掌握关键岗位的现任业绩、如果人才流失对公司有多大风险；积极制定接班人计划和人才梯队建设，一方面如果关键人才突然离开可以马上有接替者，另一方面如果人才升任更高职位了也可以减少临时培养后任的成本。对于已经决意辞职的员工，企业管理者也应该体谅，与离职者心平气和地沟通，了解其离职的真实原因，为今后改善企业管理打下更扎实的基础。如果员工决意要走，不妨为其离职手续提供方便，企业在员工入职时和离职时的作为留给员工的印象是最深刻的，离职员工也是企业形象最重要的宣传者，况且现在“好马吃回头草”的现象也越来越普遍，理智平和的离职管理将为企业带来意想不到的好处。

另外，在发生集中跳槽的情况时，也要注意安抚在职员工的情绪，防止其他员工产生不安、不信任、焦虑等消极情绪。任何时期，企业都最好尽可能地公开、透明和坦率地处理人事变动，给予留下来的员工更多鼓励和耐心，消除同事跳槽给他们带来的负面影响，将注意力更多转移到新年度的工作和对将来发展的期待上。

人才的离职大多是经过深思熟虑的，想要找到解决方法，必须先弄懂是什么让他们产生跳槽的心思，对症下药才有可能既满足人才的钱包和心房又保持企业的竞争力。当然，企业并不可能也未必需要100％留住所有的人才，毕竟企业不能满足所有人的要求。重要的是，要留住关键人才，当核心人才有离职意向时，企业该好好反思为什么；当知道人才留不住时，企业要懂得接下来该怎么办。

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