“内部轮岗”作为一种培养人才的方式，在一些大型的高科技企业和著名外企中应用较多，诸如华为、西门子、海尔、联想等都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。内部轮岗是企业在一定时间周期内，有计划地安排选定的职工对象在多个岗位轮流工作，以考察及开发职工的工作能力，培养锻炼其工作技能，以达到培养后备干部的目的。在轮岗中，由于岗位的变动，随之而来的也可能伴有薪酬的变化。那么，企业在安排职工进行轮岗时，属于变更劳动合同吗？“轮岗”是否需要与劳动者进行协商呢？
日本企业是实行轮岗制度最普遍的，尤其在一些大中型公司，从基层管理职务起就要开始轮岗。随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会。轮岗也可以使经理人亲身体验其他部门的工作内容，形成换位思考，增加协作精神，从而站在更高、更全面的角度上思考问题，更好地把握公司总体战略目标，成为复合型的战略人才。
从人力资源管理的角度看，内部轮岗有着诸多优点：
优点一：丰富工作内容，有利员工保留。职位晋升是员工努力工作的动力之一，但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，纵向升迁的机会也越来越少。在企业内部进行横向调动的内部轮岗制，就不失为一种很好的变通办法，可以用来弥补阶梯式晋升制度的不足。对于员工来讲，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足他们的需求，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上，能得到对职业生涯更有帮助的培训机会，工作内容和范围亦会扩大，拥有更大的决策权、承担更有挑战性的项目、获得工作的新鲜感等，都会成为激励和保留人才的有效手段。
优点二：以最低的成本找到最合适的人才。招聘一名管理人才，不管是通过招聘网站、人才市场、电视、猎头等传统招聘渠道，还是通过企业官网、微信等新媒体招聘渠道，企业都需要付出一定的招聘成本，尤其使用猎头服务的话费用更是高达被推荐者年薪的30％左右；而通过内部轮岗确认的适岗人员，则不需要公司支付额外的招聘费用。除此之外，在招聘期限、候选人岗位适配率上，内部轮岗因为有现成的候选人，且候选人的基础资质早已通过实际工作的检验，先天具备外部招聘所不能比拟的优势。
优点三：促进跨部门沟通。由于市场环境的变化不断在加速，现代企业内部横向纵向的沟通变得愈发重要。通过内部轮岗，可以将企业已有的人才流动起来，业务流相关的信息也就自然会跟着加速流动，这对于促进跨部门沟通非常有效；而且员工在部门之间的流动可以促进各部门的互相理解，上游部门会更清楚自己提供的服务对于下游部门来说意味着什么，也使得下游部门能更好地了解上游部门的难处和需要哪些支持，这样的互相理解会使各方在沟通时能更多地换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高企业的运作效率。
优点四：提高企业防舞弊能力。一个人在某个岗位上如果工作了较长时间（特别是5年以上），通常都会积累很多资源，这就难免滋生舞弊和腐败。而轮岗则有助于制约这种风险，同时可以避免企业资源被个人垄断，降低对企业利益形成的潜在危险。在日本，轮岗不仅适用于企业，社会各种组织中也都在进行轮岗，很多时候也是出于这一目的。
内部轮岗有着各种显而易见的好处，可是，根据《劳动合同法》第十七条的规定，“工作内容和工作地点”属于劳动合同的法定必备条款，因此劳动者的岗位调整实质上属于劳动合同内容的变更。所以判定“轮岗”是否属于劳动合同的变更，关键在于判定“轮岗”是否属于岗位的“正式变更”。
一般认为，轮岗制度是企业基于经营自主权对劳动者岗位所做的适当调整。用人单位实行轮岗制度，是为了员工的职业发展，找寻更适合其工作的岗位，或为了让其更好地锻炼，而使员工的工作岗位处于一个相对变动的状态，这其实是在企业规章制度的规范下对劳动者的工作岗位进行的合理调整，属于企业的用工自主权范畴。
当然，想要合法的内部轮岗，需要符合几方面的限制：（1）轮岗的范围合理，即轮岗的范围必须是与劳动者自身技能拓展范围、用人单位对劳动者的培养目的相适应，轮岗的岗位跨度不得超过合理的范围；（2）轮岗的目的清晰，即轮岗的目的一般在于提升劳动者工作技能，实现劳动者的最终定岗，轮岗后可能最终的结果等情况应该明确并告知劳动者；（3）轮岗的时间明确，即每个岗位轮流工作的时间范围应当是明文规定并告知的，不能“想轮多久，就轮多久”。用人单位在轮岗过程中，一旦对劳动者进行了定岗，那么定岗对双方都是产生约束力的。定岗可以在合同中注明具体的岗位，也可以通过书面约定轮岗的方式来最终确定。但无论是哪种方式，一旦定岗后再行变更的，就变成对劳动合同的实质变更了。
对于实施内部轮岗的企业，我们也建议在员工的劳动合同中增加“遵守用人单位关于岗位轮换规章制度，服从用人单位做出的岗位轮换安排”的约定。只要内部轮岗确实做到上述的“范围合理、目的清晰、时间明确”，就不能算是对劳动者岗位的实质调整，且轮岗虽然可能会发生岗位津贴或职务津贴的变化，但实际并不涉及到合同工资的变动，因此不能看作是对劳动合同内容的变更，只是履行劳动合同中的约定，也就无需再另行与劳动者协商。
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