随着法律意识的增强，大家对于劳动合同法中的各项规定越来越熟稔，对于劳动合同的签订和未签订劳动合同的索赔维权也逐渐多了起来。但如果HR自己未签劳动合同的话，是否也同样有二倍工资的未签合同赔偿呢？

纵观北上广的相关实践，口径基本一致，可以归纳为：当仲裁当事人为人力资源从业人员时，如用人单位能够证明当事人的工作职责中，包括订立劳动合同、或管理订立劳动合同的，当事人的二倍工资请求可不予支持；但有证据证明当事人曾向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

【案例】

    李某2006年7月入职某机械制造有限公司工作，岗位为人事专员，后被晋升为人事经理。2012年6月30日单位因故与其解除了劳动合同。2012年7月，李某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称单位一直没有与其订立书面劳动合同，要求单位按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。单位辩称，劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章，李某作为人事经理负责该项工作，理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职责。且《劳动合同法》颁布后，用人单位曾要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，明确必须在2008年2月1日之前完成所有劳动合同的订立工作，因此未订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位，用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。

【分析】

《劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”HR们作为一类特殊群体，应当对劳动法律法规的熟悉程度远高于一般的员工，因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且如果HR当事人系劳动合同签订事项的负责人时，不与公司签订劳动合同就显然是其本人在主观上存在着较大的过错，应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。

HR也属于劳动法规定的劳动者，单位未与其签订书面劳动合同，原则上也适用劳动合同法关于支付双倍工资的规定。但是，又不能一概而论，如果有证据能够证明HR的主要职责就是订立劳动合同的话，主张双倍工资一般是不予支持的。当然，在实践操作上，还要注意各省市的地方规定和法官的自由裁量。对于用人单位来说，无论何时，都应当设置严谨的劳动合同管理流程和自我审查机制。不论员工出于什么原因未及时签订劳动合同，用人单位都负有书面提醒员工签订劳动合同的义务；假使员工无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位则应当书面通知劳动者终止劳动关系。

李某要想获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿，必须符合两个法律要件：1. 李某曾因公司未与其签订劳动合同，而提出签订书面劳动合同的事实；2. 公司在接到李某要求签订书面劳动合同的通知后，以口头或行动表示不愿意签订书面劳动合同的事实。本案中，李某没有证据证明其曾向单位要求签订书面劳动合同并被单位拒绝，而且李某系公司的人事经理，充分了解签订劳动合同的重要性和必要性，不存在因为不懂得劳动法律而未及时要求公司签订劳动合同的可能性。故，李某要求赔偿未签订劳动合同双倍工资的请求，应当不予支持。

【地区性参考】

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31项纪要，明确“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14项，规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。”

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