互联网时代的企业，业务运作越来越倾向于项目化，目标管理也走入了更多企业HR的视线，成为绩效管理的利器。对企业来说设定目标变得重要而又日常，因为目标决定了组织如何去做，以及能做到何种程度。让我们来学学Google的OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（KeyPerformance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别。

1. OKR 首先是沟通工具。企业中每个人都要写 OKR，为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 某个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。

2. OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

3. OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

4. 目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；最后，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。

5. 通过月度会议回顾、跟进OKR。在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

6. 通过季度会议回顾、调整OKR。互联网时代的变化非常快，所以Google每季度有一个OKR 的回顾和反馈，调整的原则是目标不变，只允许调整关键成果。

举个栗子：

●目标（Objectives）：发布有影响力的新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。

●关键成果（Key Results）：日活跃用户量为XX；使用XX方式，提高XXX核心指标；

每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次绩效反馈，主要是回顾员工过去半年的绩效，并根据绩效评价的结果调整员工的业务职级和薪酬。

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