1、苏州：发布2024年度劳动争议典型案例
在五一劳动节来临之际，苏州市人社局、苏州市中院联合发布劳动争议典型案例，希望通过典型案例的示范指引作用，推动形成企业关爱职工、职工奉献企业的良好局面，引导劳动关系朝着和谐稳定的方向健康发展。
目录
1.用人单位“以券抵薪”无效，应以货币形式支付工资——刘某与某供应链公司劳动合同纠纷案
2.拖欠劳动报酬违法，恶意逃避支付行为构成犯罪——袁某拒不支付劳动报酬罪案
3.用人单位未经劳动者同意以团建活动冲抵年休假不合法——邱某与某新材料公司劳动争议案
4.劳动者未经用人单位同意利用职务便利促成亲属交易的，用人单位解除合法——季某与某房地产公司经济补偿金纠纷案
5.新职伤和工伤认定竞合时可赋予劳动者救济选择权——许某与某网络公司确认劳动关系纠纷案
6.超龄劳动者因用人单位未及时申报工伤导致的工伤保险待遇差额应予支持——颜某与某外服公司工伤保险待遇纠纷案
7.消除就业歧视，保护残疾人平等就业权益——周某与某制造公司劳动合同纠纷案
8.违反规章制度拍摄存储公司商业秘密属严重违纪——李某与某医药公司劳动争议案
9.依法认定竞业限制义务范围和竞争关系，保障高技术人才有序流动——某医药公司与郑某竞业限制纠纷案
10.依法惩戒拒不履行行为保全裁定行为，支持高科技企业发展新质生产力——某智能公司与徐某竞业限制纠纷案
案例一
用人单位“以券抵薪”无效应以货币形式支付工资——刘某与某供应链公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
刘某自2018年7月起入职某供应链公司，劳动合同约定工龄补贴为500元/月，后均以货币形式发放。2023年1月，供应链公司调整工龄补贴发放形式，以消费券形式发放至刘某在供应链公司所属集团购物平台账户中，该消费券无法提现且只能用于购买该平台商品。2023年7月，供应链公司通知刘某解除劳动合同，刘某平台账户中剩2000余元消费券无法使用、提现。刘某认为以消费券形式发放工资不合法，向仲裁申请供应链公司以现金形式支付工龄补贴差额2000余元等。
【裁判结果】
生效裁判认为，工龄补贴属于工资组成部分。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。用人单位不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。本案供应链公司未经协商即以消费券形式发放工龄补贴并限制提现，限定消费平台及方式，违反法律强制性规定，侵害了劳动者的合法权益，故支持刘某要求供应链公司以货币形式支付工龄补贴差额。
【典型意义】
工资是劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，是劳动者生活的主要来源和基本保证，依法规范用人单位的工资支付行为具有必要性。以货币形式支付工资是为了确保劳动者通过劳动获取劳动报酬并可以正常、广泛地流通使用。消费券通常用于在特定平台或场所兑换商品或服务，不具有法定货币的流通性。以非货币形式支付工资的行为，不仅损害了劳动者的合法权益，也损害了国家和社会公共利益。本案对用人单位“以券抵薪”的违法行为予以否定性评价，对依法维护劳动者按劳获酬的合法权益具有典型示范意义。
案例二
拖欠劳动报酬违法，恶意逃避支付行为构成犯罪——袁某拒不支付劳动报酬罪案
【基本案情】
袁某在张家港市经营某金属制品厂，对外承接外包工件的加工工程，雇佣徐某、韩某等人进行施工，后袁某拖欠徐某等24名职工工资累计118万余元。袁某将收到的部分工程款以大量购买彩票等方式挥霍，于2023年8月1日逃跑，藏匿至浙江、广西等地，并以关闭手机、更换手机号码等方式逃避支付工人劳动报酬，经张家港市人力资源和社会保障局责令支付仍拒不支付。
【裁判结果】
生效裁判认为，袁某以逃匿方式逃避支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付后仍拒不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于袁某如实供述，认罪认罚，可以依法从轻、从宽处理。综上，法院判处袁某有期徒刑一年三个月，并处罚金人民币一万元。本案通过劳动人事争议巡回审判方式公开开庭审理。
【典型意义】
获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位依法支付劳动报酬是其应当履行的法律义务。恶意欠薪行为损害了劳动者的财产权益，也对社会诚信体系造成破坏。惩治拒不支付劳动报酬犯罪，是人民法院打击恶意欠薪的重要手段之一。本案通过巡回审判的方式公开审理，组织相关企业负责人旁听，为少数怀有侥幸心理的企业经营者敲响了警钟，在保障劳动者合法权益的同时，有效震慑欠薪违法犯罪行为。
案例三
用人单位未经劳动者同意以团建活动冲抵年休假不合法——邱某与某新材料公司劳动争议案
【基本案情】
邱某于2021年6月入职某新材料公司。2024年3月，该公司组织包括邱某在内的员工开展团建活动，占用3个工作日。2024年6月18日，双方协商解除劳动关系。之后邱某申请仲裁，主张其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工资。新材料公司主张公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，邱某参加的3天团建活动已冲抵对应的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完毕。
【裁判结果】
生效裁判认为，邱某作为劳动者，有权依法享受带薪年休假。新材料公司安排职工参加团建活动，系为增进职工间的团结和凝聚力，服务于正常工作的开展，与劳动者休年休假明显不同。新材料公司主张该公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，但未提交规章制度经法定民主程序制定并告知劳动者的证据，也未举证证明团建期间冲抵年休假经过劳动者同意，故邱某主张的2023年、2024年未休年休假工资，应当予以支持。
【典型意义】
劳动者依法享有休息休假的权利。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位统筹安排指的是在考虑生产经营实际的基础上对休假时间的安排，而非对休假形式的安排。本案对用人单位以团建活动冲抵年休假的主张未予支持，尊重劳动者对休假时间、方式的自主决定权，在引导用人单位切实保障劳动者休息休假权方面具有典型意义。
案例四
劳动者未经用人单位同意利用职务便利促成亲属交易的，用人单位解除合法——季某与某房地产公司经济补偿金纠纷案
【基本案情】
季某于2010年入职某房地产公司从事财务工作，后于2015年4月1日续订无固定期限劳动合同。季某在房地产公司抗震支架集中采购招标中，推荐配偶任职公司参与招标，中标后多次查询其他中标公司供货合同金额，又多次要求公司采购负责人为其配偶任职公司安排项目，对此均未按规定书面申报且隐瞒夫妻关系。房地产公司依据《职员手册》解除与季某的劳动关系，季某要求房地产公司支付违法解除赔偿金。经仲裁裁决后，房地产公司诉至法院。
【裁判结果】
生效裁判认为，《职员手册》对于员工潜在利益冲突管理及申报有明确规定，不提倡员工与亲属好友所在单位建立业务合作关系，有正当理由需主动书面申报并回避，针对上述违纪行为的处分包括解除劳动合同。季某于房地产公司担任财务期间，利用职务便利，帮助亲属任职公司与用人单位进行商业交易，损害用人单位利益。房地产公司依据《职员手册》解除与季某的劳动关系，构成合法解除，无需支付违法解除赔偿金。
【典型意义】
忠诚义务不仅是诚实信用原则在劳动法律关系中的体现，同时也是劳动契约最本质的内容，贯穿于劳动过程的方方面面。它不仅要求劳动者在劳动过程中应当秉持诚实、善意的动机，尽谨慎注意义务，也要求劳动者正当履职，忠实维护用人单位合法权益而不得为损害行为。本案对劳动者未经用人单位同意利用职务便利促成亲属进行商业交易的行为予以否定评价，对依法维护企业正当经营发展利益具有典型示范意义。
案例五
新职伤和工伤认定竞合时可赋予劳动者救济选择权——许某与某网络公司确认劳动关系纠纷案
【基本案情】
2022年7月起，聋哑骑手许某在“乐园站”外卖站点从事外卖配送员工作。2023年5月24日起，某网络公司承接“乐园站”配送管理工作，许某2023年6月工资开始由网络公司支付。许某在2023年6月15日送餐途中发生交通事故，对方逃逸且许某无责。苏州市人力资源和社会保障局2023年8月28日确认许某为职业伤害。后许某申请仲裁，要求确认自2023年5月1日至今与网络公司存在事实劳动关系。经仲裁裁决后，许某不服诉至法院。
【裁判结果】
生效裁判认为，新就业形态就业人员虽经申报被确认为职业伤害，但如平台企业、平台用工企业对劳动者形成支配性劳动管理，双方之间存在事实劳动关系，则应当坚持事实优先原则，依法确认劳动关系，赋予新就业形态就业人员选择职业伤害保障救济或工伤保险救济的选择权，但基于同一事故伤害最终不得同时享受工伤待遇和职业伤害保障待遇。本案中，网络公司对许某已经形成支配性劳动管理，故确认许某、网络公司存在劳动关系。
【典型意义】
新就业形态就业人员参加职业伤害保障的全员参保模式，系以平台订单总量为依据，而非新就业形态就业人员个体依据法律关系参保，由此可能产生新就业形态就业人员申请职业伤害确认和工伤认定发生竞合的情形。本案赋予新就业形态就业人员在竞合情形下享有救济路径的选择权，从而获得更加全面的保障，筑牢新就业形态就业人员职业安全“防护网”，更加有力保障新就业形态就业人员的合法权益。
案例六
超龄劳动者因用人单位未及时申报工伤导致的工伤保险待遇差额应予支持——颜某与某外服公司工伤保险待遇纠纷案
【基本案情】
某外服公司与颜某签订劳动合同，约定颜某从事导购工作。某人力公司为颜某缴纳社会保险。2020年1月11日颜某在工作中受伤，受伤时已52周岁，超过法定退休年龄但未办理退休手续。2020年7月14日，人力公司为颜某申报工伤。2020年8月19日，苏州市人力资源和社会保障局认定颜某为工伤，用人单位为人力公司。颜某工伤等级经评定为九级。颜某申请仲裁，要求人力公司、外服公司支付未及时申报工伤导致其未能从工伤保险基金理赔的医疗费差额等费用。经仲裁裁决后，颜某诉至法院。
【裁判结果】
生效裁判认为，根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。人力公司未在上述规定的30天时限内提出工伤认定申请，也未遇特殊情况申请延长，故颜某受伤后截至申报前发生符合《工伤保险条例》规定的医疗费差额应当由人力公司负担。
【典型意义】
当下老龄化因素对劳动力市场带来深远影响。为进一步保障劳动者权益，化解用人单位用工风险，用人单位可以依据《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定为已经达到或超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员参加工伤保险。本案裁判价值在于明确，超龄就业人员在参保期间发生工伤，其工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇参照《工伤保险条例》等有关规定执行，用人单位应当在申请期限内及时提交工伤认定申请，依法保障超龄劳动者在参保期间享有同等的工伤保险待遇。
案例七
消除就业歧视，保护残疾人平等就业权益——周某与某制造公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
周某患有肢体残疾持有《残疾人证》，同时持有焊接和热切割作业资格证。周某于2022年3月入职某制造公司从事焊工工作，并签订期限为2022年3月5日至2024年3月4日的劳动合同。后制造公司于2023年5月11日向周某出具解除劳动合同通知书，载明其工作失职及违纪行为，后又陈述周某入职时隐瞒残疾事实，导致制造公司存在用工风险。周某申请仲裁，要求制造公司支付违法解除赔偿金等。经仲裁裁决后，制造公司不服诉至法院。
【裁判结果】
生效裁判认为，制造公司招用周某从事焊工工作，而周某提供了有效期内的焊接与热切割作业资格证。周某入职以来均能顺利完成工作任务，肢体残疾并不影响其正常履行劳动合同。残疾人享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。制造公司以周某隐瞒本人残疾为由，主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视。此外，制造公司主张解除的违纪事实依据不足，故制造公司应向周某支付违法解除赔偿金。
【典型意义】
2025年政府工作报告指出，坚决纠正各类就业歧视。虽然我国劳动法和就业促进法等均明确规定用人单位不得实施就业歧视，但司法实践中仍存在健康歧视、性别歧视、年龄歧视等情形。本案裁判对用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者区分对待导致的差别待遇予以否定性评价，明确残疾人享有平等的就业权利，有助于推动用人单位履行社会责任，依法为残疾人提供平等的劳动条件和就业机会，促进社会公平。
案例八
违反规章制度拍摄存储公司商业秘密属严重违纪——李某与某医药公司劳动争议案
【基本案情】
李某于2020年5月入职某医药公司担任工程师。医药公司《违纪惩处制度》规定，“禁止未经公司事先许可使用电子设备截屏、拍照或摄像之行为，违者处以记过处分”“自第一次受到记过处分之日（含）起12个月内，再次受到记过处分的，处以解除劳动合同处分”。2024年5月31日至6月12日期间，李某使用手机拍摄其工作电脑中的商业秘密信息，李某经医药公司面谈后拒绝删除拍摄内容，医药公司给予李某记过处分。后李某2024年6月18至20日出现相同行为，医药公司再次给予李某记过处分。2024年6月27日，医药公司在征求工会意见后，根据《违纪惩处制度》规定与李某解除劳动合同。李某申请仲裁，要求医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
生效裁判认为，用人单位有权制定规章制度来实现用工管理，劳动者应当遵守经民主程序制定且已告知劳动者的规章制度。医药公司《违纪惩处制度》规定“未经许可拍摄”即构成违规，该规定是基于保护研究成果、商业秘密不被侵犯的需求，具有合理性。李某多次违规使用手机拍摄工作电脑上的商业秘密信息，经阻止后仍拒不改正，并在12个月内接连受到2次记过处分，符合规章制度规定的可予以解除劳动合同情形，医药公司构成合法解除，无须支付赔偿金。
【典型意义】
商业秘密是企业的无形资产，关乎企业的核心竞争力，对企业的创新发展至关重要。企业通过民主程序制定规章制度，对能够接触商业秘密的劳动者提出具体的保密要求，限制拍摄存储商业秘密，是企业为了防止商业秘密泄露采取的合理保密措施，经告知劳动者，相关内容可以作为确定双方权利义务的依据。本案的处理，依法保障了用人单位通过规章制度对商业秘密采取保密措施的自主权，维护了企业的合法权益，增强了企业的持续创新动力。
案例九
依法认定竞业限制义务范围和竞争关系，保障高技术人才有序流动——某医药公司与郑某竞业限制纠纷案
【基本案情】
某医药公司系香港某医药集团控股子公司，主要经营生物医药业务。郑某自2019年3月起先后在香港医药集团内地多个关联公司担任生产运营副总裁等职务。2021年9月1日，郑某的劳动关系主体变更为某医药公司。郑某在职期间未在医药公司的关联公司泰州医药公司任职，但曾接触该公司两款药物化学成分生产等保密信息。郑某于2021年9月29日辞职并签订《竞业限制协议》约定24个月竞业限制期。郑某离职后入职某生物公司担任高级副总裁并告知医药公司。2022年2月，医药公司申请仲裁，要求郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元。经仲裁裁决后，医药公司诉至法院。
【裁判结果】
生效裁判认为，首先，医药公司与郑某约定的不竞争主体包括医药公司关联方。郑某对医药公司关联方泰州医药公司负有的不竞争义务应当与其知悉的关联方的商业秘密范围相适应，限于郑某接触的两款药物。其次，就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间的可替代性基础上进行认定。对比医药公司产品、泰州医药公司两款药物与郑某新入职生物公司的产品，虽均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上不存在可替代性，不具有竞争关系。据此，郑某入职公司不属于与医药公司或其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，医药公司全部诉讼请求不能成立。
【典型意义】
人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》提出“完善人才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。本案依法认定竞业限制义务范围和竞争关系，积极衡平劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，找准商业秘密保护与人才合理流动的平衡点，对促进人才有序流动和合理配置有典型示范意义。
案例十
依法惩戒拒不履行行为保全裁定行为，支持高科技企业发展新质生产力——某智能公司与徐某竞业限制纠纷案
【基本案情】
徐某于2020年9月与某智能公司签订5年期限的劳动合同以及《保密协议》《竞业限制协议》，约定徐某至智能公司研发中心工作并担任总工程师。徐某于2023年8月以家中有事、身体原因等为由申请离职，实际工作至2023年8月28日。徐某离职后，智能公司按月发放竞业限制补偿金20936.48元/月。后智能公司发现徐某入职某科技公司并提交大量视频证据，上述科技公司与智能公司主营业务均指向扫地机器人等智能化清洁机械设备。智能公司提起仲裁并申请行为保全，上述保全申请由仲裁机构移交法院处理。
【裁判结果】
生效裁定认为，智能公司提出的行为保全申请符合法律规定，并裁定禁止徐某在与智能公司存在竞争关系的用人单位从事与其在智能公司任职期间所从事的同类工作，效力维持至2025年8月28日止。徐某在收到保全裁定书后，未履行裁定内容，继续至科技公司工作。鉴于徐某拒不履行法院已经发生法律效力的裁定，法院出具决定书对徐某处以60000元罚款。
【典型意义】
行为保全作为一种民事临时救济措施，其目的在于避免申请人在判决前遭受难以弥补的损害。本案根据高科技企业的申请，在其有证据证明负有竞业限制义务的劳动者正在实施或者即将实施侵权行为，如不及时制止将使其合法权益受到难以弥补的损害的，依法及时采取行为保全措施，并对拒不履行行为保全裁定的行为予以惩戒，最大程度保护高科技企业的竞争优势，有效提振高科技企业发展新质生产力的底气和信心。
2、云南：实施6大产业技能提升培训专项行动
为促进产业增值、企业增效、群众增收，云南省人力资源社会保障厅、省财政厅按照“一产一策”方式，同步实施高原特色农业、中药材、文旅、养老服务、绿色能源、劳动密集型等6大特色优势产业技能提升培训专项行动，构建“一县一业一培训”精准赋能体系，助力培育农业强县、工业大县、文旅名县、口岸强县，推动兴业、富民、强县一体发展。聚焦县域经济发展，分类实施培训项目坚持“产业发展需要什么就培训什么”，紧扣县域经济产业主攻方向，加强人力资源开发利用，开展6大特色优势产业技能提升培训专项行动，分别选取部分产业优势明显、技能人才需求旺盛的县（市、区）重点推进。省级财政安排专项资金，按照每个培训项目重点县（市、区）200万元的标准予以保障。高原特色农业专项。推广2024年高原特色农业领域技能促增收试点经验，
聚焦花卉、咖啡、蔬菜、水果、坚果、茶叶、牛羊、生猪等优势产业，全省培训5万人次以上，其中补贴培训3万人次以上。举办高原特色农业专业技术人才知识更新工程省级高级研修项目8期、培训400人次。围绕培育农业强县，按照一县一业项目化培训模式，选取花卉产业集中的晋宁区、姚安县，咖啡产业突出的隆阳区、思茅区，茶叶产业优势明显的镇沅县、勐海县、双江县等20个县（市、区）重点实施。
中药材产业专项。针对中药材产业种植、加工、营销为一体的一二三产业全链条发展面临的突出短板和关键弱项，全省培训5万人次以上，其中补贴培训3万人次以上。举办中药材产业专业技术人才知识更新工程省级高级研修项目13期、培训600人次，力求从根本上提升中药材加工水平。围绕“十大云药”“十大健康资源”中药材分布，聚焦大品种、大企业、大基地、大市场，选取景谷县的云茯苓、玉龙县的滇重楼、彝良县的天麻等20个县（市、区）的特色品种重点实施。
养老服务业专项。为积极应对人口老龄化挑战，破解养老服务人才短缺难题，推进“旅居云南”建设，全面开展养老护理员、医疗护理员、健康照护师（长期照护师）、老年人能力评估师等养老服务领域技能人才专项培训5万人次以上，其中补贴培训3万人次以上。围绕“居家养老、社区养老、机构养老、医养结合、康养旅居”等服务模式供给，选取呈贡区、开远市、大理市等发展基础较好的20个县（市、区）重点实施。
文旅产业专项。为促进文旅深度融合，擦亮旅游金字招牌，有力推动“旅居云南”健康有序发展，聚焦“文化+旅游”“乡村+旅游”“康养+旅游”“生态+旅游”“体育+旅游”业态分布，全省培训民宿管家、酒店服务、景区管理、文旅创意等技能人才培养5万人次以上，其中补贴培训3万人次以上。围绕培育文旅名县，选取丽江古城区、腾冲市、景洪市等20个山水风光优美、文化底蕴深厚、民族风情独特、文旅资源丰富的县（市、区）重点实施。
聚焦就业需求。依托就业“幸福里”社区、零工市场、“家门口”就业服务站、人力资源服务机构“四位一体”公共就业服务体系，摸清企业用工需求、劳动者培训意愿，形成动态培训项目。通过政府购买服务、委托项目、揭榜挂帅方式择优确定培训机构，引导群众根据就业目标选择培训项目。
绿色能源产业专项。为助力打造绿色制造强省，做优做大资源型产业，聚焦绿色铝、硅光伏、新能源电池等绿色能源产业领域技能人才需求，结合“绿电+先进制造业”产业布局，从急需紧缺的能源生产、设备制造、运行维护、安全保障、材料制备等涉及职业（工种）入手，全省培训5万人次以上，其中补贴培训3万人次以上。举办绿色能源产业技术技能人才知识更新工程省级高级研修项目6期、培训300人次。
围绕培育工业大县，选取安宁市、曲靖经开区、砚山县等20个绿色能源产业集中度高、重大项目上马、产业基础较好的县（市、区）重点实施。劳动密集型产业专项。为促进有序承接产业梯度转移，服务纺织服装、五金、家具、消费品加工等劳动密集型企业用工需求，全省培训20万人次以上，其中补贴培训3万人次以上。
围绕推动劳动密集型产业园、沿边产业园项目建设，选取镇雄县、宣威市、广南县、瑞丽市、河口县等10个县（市、区）重点实施。坚持促进就业导向，推行项目化培训模式支持产业链链主企业、行业龙头企业牵头，相关企业、职业院校、技工院校、市场化培训评价机构等多方参与，打造产业、教学、评价衔接融通的“产教评”技能生态链，发挥企业主体作用。
围绕产业链搭建人才链，推进产教融合发展，着力优化面向产业链的技能人才供给。在标准制定上，支持链主企业、龙头企业牵头成立行业技能标准委员会，参与开发行业培训标准和考核规范。在培训实施上，支持技能生态链链主企业设立职工培训中心，为本企业、上下游企业和生态链内部企业职工开展技能培训。
在载体建设上，支持链主企业、龙头企业申报国家级、省级高技能人才培训基地和技能大师工作室建设项目。优化培训模式。推进“岗位需求+技能培训+技能评价+就业服务”项目化培训模式，构建企业“订单”、人社部门“派单”、培训机构“接单”、培训学员“点单”的工作体系，推行定点、定向、定岗培训，推动培训和就业协同联动。通过“互联网+培训”和“以工代训”等方式，缓解“工学矛盾”。
提高补贴标准。发布《2025年云南省特色优势产业急需紧缺职业（工种）目录（第一批）》，涉及100个职业（工种），对纳入特色优势产业急需紧缺职业（工种）目录的，培训补贴标准可上浮30%。引导职业培训和技能评价同步提质扩容，促进人力资源合理配置，服务产业转型升级。 加强效果评估。以就业转化率为标准，组织培训满意度测评、就业调查，建立培训就业评价体系，开展培训效果评估。将培训促就业成效，作为培训评价机构评级、项目承接、增加职业（工种）的重要考量因素，着力提升培训实效。
强化企业主体作用，持续深化产教融合动员企业发挥主体作用 高原特色农业专项，联合昆明国际花卉拍卖交易中心，为全省鲜切花种苗研发、智慧种植、标准化采后处理、花卉质量标准制定、花卉技术推广等技能提升培训提供技术支持，强化全产业链技能人才培养，助力打造世界一流鲜切花产业。
中药材产业专项，联合云南白药集团开发培训课程，开放培训资源，为全省技能提升培训提供技术支持。依托云南白药集团、省中药产业协会和“一品一链”企业，开发“中药材趁鲜加工”、“中药材GAP管理”、“中药材追溯”等专项职业能力考核规范，逐步补齐中药材产业全链条培训评价职业（工种）。
养老服务业专项，联合泰康之家为全省技能提升培训提供技术支持，依托泰康之家滇园社区提供独立生活、协助生活、专业护理、记忆照护四种居住业态，提升养老服务业从业人员技能等级水平，服务“医养结合+候鸟旅居”模式，吸引国内外老人们来滇旅居或长期养老，切身感受“有一种叫云南的生活”。
加强收入分配指导，推动体现技能价值 统筹开展特色优势产业劳动者薪酬专项调查，科学形成分产业、分工种、分等级的劳动力市场指导价位，适时对外发布，引导企业参照价位合理确定工资水平。对高原特色农业、文旅产业，开展技能人才最低工资集体协商试点，推动解决部分行业技能劳动者收入偏低的问题。依托协调劳动关系三方机制，联合行业主管部门，共同开展行业性、区域性工资集体协商，促进从业人员收入稳步增长，推动实现“多劳者多得、技高者多得”。
3、湖北：调解仲裁助力构建和谐劳动关系
湖北省人社厅着力打造一体化、立体式、全方位的劳动人事争议调解仲裁“千万服务”公共服务体系，以和谐劳动关系生态助力稳就业、保民生。
预防为先“防风险”
“我们销售团队常驻外地，如何实现工作时间的有效确认？”针对企业用工难题，武汉市江岸区人社局仲裁员现场开方，“建议采用‘移动考勤+过程留痕’双保险”，这个实用有效的解决方案赢得了企业掌声。
湖北省人社厅始终坚持和发展新时代“枫桥经验”，推动全省各地调解仲裁机构以“千万服务”行动为载体，通过驻点帮扶、实地调研、业务培训、在线指导等方式提供“一对一”的前置性普法服务，强化用人单位和劳动者法治意识，帮助用人单位在法治框架下制订解决方案，从源头上降低劳动争议的发生。
企业自治“强基础”
武汉市东西湖区人社局开展企业劳动争议调解委员会建设三年行动，在为辖区内百人以上规上企业主动送上“点单式”人社政策服务的同时，引导120家企业建立了调解委员会、健全了协商调解机制。
自2023年基层调解组织建设行动启动以来，全省人社部门着力推进基层劳动人事争议调解组织建设，重点推动企业建立劳动争议调解委员会，提升企业自主化解矛盾纠纷能力，进一步打通服务企业和劳动者的“最后一公里”。截至目前，省人社厅会同省总工会、工商联、企联指导各地建成各类调解组织1.27万家，有效引导企业自查自纠，化解矛盾纠纷。
文化引航“促和谐”
荆州市洪湖市人社局将荷莲文化融入劳动争议调解工作，运用荷花与莲藕所蕴含的坚韧不拔、公正廉洁的精神，打造出“荷”谐调解、莲心共融模式，通过该模式成功调解多起劳动争议案件。今年1月，省人社厅印发《湖北省劳动人事争议“文化+调解”工作指引（2025版）》，指导各地立足时代需求，大胆创新，在调解仲裁工作中以党建为引领，植入本地特色优秀文化元素，打造“文化+调解”工作模式，以良好文化氛围引导用人单位和劳动者尊法守法、和谐共赢。
4、辽宁：加强工伤预防项目全过程管理
为切实做好工伤预防工作，提高工伤预防费使用效率，不断提升劳动者工伤预防意识和能力。近日，辽宁省人力资源社会保障厅印发《关于进一步做好工伤预防项目实施工作的通知》，通过规范项目运作、严格过程监管、抓实培训实施、优化经费配置及强化风险防控等举措，实施工伤预防项目全过程管理。
规范运作流程，严把项目入口
《通知》明确，各市需公开发布工伤预防项目申报指南，聚焦重点行业领域，通过专家评审和联席会议严格筛选项目，严审申报主体资质、培训范围、预算合理性等核心要素。所有实施单位均须签订服务协议，明确监管责任，确保项目合规推进。
严格过程监管，实现流程追溯
为提升项目透明度，要求项目实施单位建立完整档案，对培训通知、签到记录、课件试卷等资料，长期保存备查。明确各类项目实施单位要自觉接受市工伤预防联席会议办公室动态监督检查，对拒不配合监管的项目实施单位纳入“黑名单”，限制其未来申报项目资格。
抓实培训实施，提升项目质量
按照“谁培训、谁登记、谁负责”原则，建立培训台账，落实培训实名制管理，确保参训人员精准覆盖。加强线上培训监管，要求平台具备稳定技术条件，实时监控学习进度，保障学习过程可记录、可查询。完善工伤预防教材资源库建设，严审培训内容，杜绝舆情风险。
优化经费配置，创新品牌培育
紧贴实际提升工伤预防费使用效益，鼓励各地创新工伤预防项目运行载体，扩大惠及受众范围。鼓励各地结合产业、行业特点，因地制宜打造工伤预防示范品牌。强化工伤数据动态监测，分析评估项目成效，将工伤事故率变化等指标纳入验收标准，推动预防工作精准落实。
强化风险防控，确保专款专用
定期排查工伤预防经费支出使用风险，建立隐患清单，优化支付流程，杜绝挪用截留。项目验收由社保经办机构组织专家动态跟踪，确保经费投入与实施效果挂钩。通过对内压实责任，对外严控风险，持续推进工伤预防工作规范化、标准化落实。
