梅雨季结束，上海的天气又一下子进入“烧烤模式“，又到了大家开始关心高温津贴的时节。虽然大家都知道高温津贴是国家要求用人单位向劳动者支付的，为了保证高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康的津贴，但高温津贴也有很多小规则你是否了解呢。仅针对上海的情况，让我们一起来看看高温津贴都发对了吗？

      根据上海市人力资源和社会保障局发布的《关于调整本市夏季高温津贴标准的通知》（沪人社规〔2019〕19号）（2023年10月30日起延长实施，延长至2028年12月31日）的规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，本市夏季高温津贴标准为300元/月。有雇工的个体经济组织、民办非企业单位参照执行。

      上海现行高温津贴的发放条件只取决于两个要素：1.是否露天工作，2.工作场所能否降温至33℃以下（不包含33℃）。也就是说，在6月到9月间，只要劳动者正常出勤且满足上述两个条件中任意一个，即使当月没有35度以上高温日，也符合发放300元/月高温津贴的标准。

      在劳动法律法规中，并没有明确规定劳动者请假缺勤可否扣高温津贴，一般来说需要依据合理性来进行判断。建议企业通过集体协商等方式制定高温津贴发放方案，就职工当月实际出勤折算支付高温津贴等内容签订集体合同，能有效避免因制度不明确而发生纠纷。

      假如劳动者在6月至9月期间有整月缺勤的，其实际未发生在高温环境下工作的情形，则用人单位不发当月高温津贴就属于合理。

      假如劳动者在高温月中途入离职、非整月请假、或退休的，用人单位想扣除未出勤天数的高温津贴，则可按21.75天/月工作日折算后扣除。假期性质包括事假、病假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、工伤停工留薪期等劳动者因个人原因未实际提供劳动的情形。

      是否需要向“半露天”工作的劳动者发放高温津贴，这一问题法律界多有争议。目前上海有关部门明确，对于一些“半露天”岗位或工作场所性质难以确定的特殊情况，还需用人单位结合实际，通过工资集体协商等形式，合理制定具体的发放办法。

      从实际判例来看，如果岗位职责确实要求劳动者有时需露天工作（比如在开放区域装卸货/作业、定时巡逻/巡检、定期走访工地/现场等），且用人单位无法证明已将（室外）工作场所有效降温至33摄氏度以下的，劳动者只要通过法律途径要求用人单位发放高温津贴，其请求基本会得到法律部门支持。

      根据《防暑降温措施管理办法》规定，向劳动者发放的高温津贴应纳入工资总额，因此，高温津贴的性质属于工资，是国家规定的津补贴项目，并非单位福利。支付高温津贴是用人单位的法定义务，不是用人单位自设的可发可不发的福利。

      用人单位应在工资清单中列明高温津贴具体项目及数额，高温津贴不能用其他津贴代替。劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资剔除高温津贴后不得低于当地最低工资标准。高温津贴原则上按月发放，如果企业选择集中一次性发放，应尽量提前发放。

      同时，需要注意，由于高温津贴性质属于工资，在部分地区“未足额发放高温津贴劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿金”是受司法认可的，但因高温津贴在整个劳动报酬中占比较小，在上海这种情形一般不会获得裁审的支持。若用人单位确实没按规定发放高温津贴，属于克扣或无故拖欠劳动者工资，劳动保障监察机构可依法责令限期支付，逾期不支付的可以责令加付赔偿金。在上海实践中，除用人单位在较长时间内故意不予发放或拖延发放，主观恶意较大且影响到劳动者生计外，劳动者以未足额发放高温津贴为由要求解除劳动合同并主张经济补偿金的，很难获得支持。

      非全日制用工人员（包括日结工、小时工等）、劳务人员、退休返聘人员、见习人员、实习生等采用特殊用工形式的人群，在法律条文上没有强制和明确规定高温津贴的支付方法。就法律关系来说，雇主一般无需承担这分部群体的高温津贴；从劳动保护的角度出发，涉及高温作业的劳动者可以事先与用人单位协商，约定工资标准时将高温津贴一并考虑进去，不再单独发放高温津贴。