来源：上海第二中级人民法院

【基本案情】

      李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司，工作内容为财经类快讯的撰写及软件后台维护，月基本工资为8000元。根据某科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。

【仲裁结果】

      仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。

【典型意义】

      随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之,用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。

来源：南京市中级人民法院

【基本案情】

      刘某为某酒店店长。区域经理要求店长周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的自拍照和当日酒店经营报表，汇报当日工作成果。后刘某解除劳动关系，要求支付加班工资39533元等。

【裁判结果】

      法院认为，刘某在周五下班后及休息日等时间利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，且排班表能够证明某酒店安排刘某在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，体现了管理用工的特点，应当认定为加班。法院综合考虑刘某加班的频率、时长、内容及其薪资标准等，酌定加班费2万元。

【典型意义】

      劳动者的工作模式趋于灵活，工作地点也不再拘泥于传统的办公场所，“隐形加班”情形越发常见。本案通过考察劳动内容是否包含实质性的工作内容，以及加班是否具有周期性、固定性等特点，综合认定存在加班，切实保障劳动者的“离线休息权”。

来源：苏州市劳动人事争议仲裁委员会  苏劳人仲案字〔2023〕第254号

【基本案情】

      吴某于2022年12月入职某人力资源公司从事BD工作（猎头）。双方签订非全日制用工劳动合同，约定期限自2022年12月8日至2023年6月7日，工作时间为非全日制，每月工资构成为基本工资3500元+提成绩效+BD补贴，工资结算周期为15天。人力资源公司每月中旬向吴某发放部分工资，每月月底发放50元。2023年5月29日，人力资源公司以公司业务发展调整为由向吴某发送解除非全日制劳动合同通知函。吴某认为其主要工作为客户维护，每日工作11小时，每周工作6天，故申请仲裁要求公司支付加班费、违法解除赔偿金。人力资源公司主张吴某系非全日制用工，一周工作6天，每天9点打卡，未限定下班时间，上线时长达4小时即可，故无需支付加班费、赔偿金。

【裁判结果】

      仲裁委员会经审理后认为，本案争议焦点为吴某、人力资源公司是否属于非全日制用工关系。劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。首先，人力资源公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，从劳动报酬结算周期来看，虽人力资源公司每月分别于中旬、月底向吴某发放报酬，但每月底转账金额仅为50元，显然无法对应吴某半个月的劳动报酬，故人力资源公司亦未按照非全日制用工规定结算报酬。仲裁委员会认定吴某与人力资源公司实质属于全日制劳动关系，对吴某的仲裁请求予以支持。

【典型意义】

      非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，积极适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。近年来，非全日制用工凭借其灵活性快速发展。但在发展过程中，也出现用人单位利用非全日制劳动者的保护力度低于全日制劳动者的特点，恶意规避用工责任，泛化适用非全日制用工形式，严重损害劳动者的合法权益。实务中，对非全日制劳动关系的认定不能仅依据劳动合同的名称，而应从工作时间、试用期、计薪方式、劳动报酬结算周期等要素审慎审查双方之间的实际用工特征，严格界定非全日制劳动关系，依法保护劳动者的合法权益。

来源：天津市高级人民法院

【基本案情】

      王某于2012年9月4日入职某软件公司。2021年5月27日双方签订无固定期限劳动合同，约定王某在工程类岗位工作，实行标准工时制，每周双休。2023年6月3日凌晨1时31分，王某通过微信与某软件公司工作人员对接工作，对接内容为双方相互发送表格截图，对表格内容进行查询、修改。至凌晨3时57分，王某表示已制作201条；至5时21分，王某继续补全表格；后双方持续对接工作至中午12时34分，相关工作才处理完成。某软件公司于2023年7月25日向王某发送《解除劳动关系通知书》，解除与王某的劳动关系。王某于2023年9月1日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某软件公司支付休息日加班工资。王某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

      原告诉讼请求判决某软件公司支付2023年6月3日的休息日加班工资3399.48元。

【裁判结果】

      一审法院判决某软件公司支付王某2023年6月3日的休息日加班工资485.64元。王某与某软件公司均未就该判决提起上诉。

【案例分析】

      本案争议焦点是，王某休息日线上工作是否应认定为加班，某软件公司是否应给付王某加班工资。

      《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第一款规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资……”。用人单位在法定标准工作时间以外安排劳动者工作，都应当依法支付劳动者加班工资。对于劳动者休息日线上工作，是否认定为加班，应当根据以下条件作出判断：一是劳动者处于法定标准工作时间以外的休息时间；二是劳动者按照用人单位的要求付出了实质性劳动；三是该劳动明显占用了劳动者的休息时间。

      本案中，2023年6月3日为休息日，某软件公司在该日安排王某处理工作事务，该事务明显超出了简单沟通的范畴，需要对具体工作问题进行实质性处理。且根据微信聊天记录显示，王某处理该工作的时间为当日凌晨至中午，明显占用了王某的休息时间。某软件公司以没有收到王某的加班申请为由否认王某加班的事实，但其又认可公司其他员工曾与王某对接工作事务。人民法院结合聊天记录、工作内容等证据，认定王某存在休息日加班的情形，判决某软件公司支付王某2023年6月3日的休息日加班工资。

【典型意义】

      随着互联网的发展，劳动者通过微信、钉钉等线上平台处理工作已为常态，“线上加班”应运而生。“线上加班”侵犯了劳动者的休息权，对其依法认定具有重要意义。与传统线下加班相比，“线上加班”具有隐形化、碎片化的特点，劳动者是否付出实质性劳动、具体加班时长更加难以认定，对劳动者举证责任要求更高。因此，仲裁机构和人民法院在案件审理中，应当重点审查线上加班是否明显占用劳动者休息时间、劳动者是否付出实质性劳动，并综合考虑劳动者的工作性质、工作内容、加班频率、加班时长等因素，依法确认劳动者“线上加班”的事实，依法裁判用人单位向劳动者支付加班工资，切实保障劳动者的合法权益。

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附：

      随着新型工作形式的不断发展普及，大家对于一些非常规形态的工作时间愈加关注起来，”隐形加班“的概念逐步被提出，这同样需要企业管理人员强注意。

年初，人民法院案例库也专门收录了相关案例，并为各省市法官裁决类似案件提供了以下裁判要旨：

      1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，应当予以支持。

      2.关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。