为充分发挥典型案例的示范指引作用，苏州市中级人民法院、苏州市人力资源和社会保障局共同评选出2023年度劳动人事争议裁审衔接典型案例予以发布。

      案例一  用人单位采用非全日制用工形式规避全日制用工主体责任的不予支持

      案例二  录用通知书关于劳动报酬的约定具有劳动合同效力

      案例三  劳动者违反企业规章制度的“严重”程度应结合用人单位性质、劳动者职位要求等要素综合判断

      案例四  劳动者在外投资或设立其他公司的，应按照规章制度要求履行告知义务

      案例五  用人单位在劳动合同履行过程中不得对劳动者实施就业歧视

      案例六  用人单位在执行规章制度时应给予高龄劳动者适老的人文关怀

 案例一  用人单位采用非全日制用工形式规避全日制用工主体责任的不予支持

    【基本案情】

      吴某于2022年12月入职某人力资源公司从事BD工作（猎头）。双方签订非全日制用工劳动合同，约定期限自2022年12月8日至2023年6月7日，工作时间为非全日制，每月工资构成为基本工资3500元+提成绩效+BD补贴，工资结算周期为15天。人力资源公司每月中旬向吴某发放部分工资，每月月底发放50元。2023年5月29日，人力资源公司以公司业务发展调整为由向吴某发送解除非全日制劳动合同通知函。吴某认为其主要工作为客户维护，每日工作11小时，每周工作6天，故申请仲裁要求公司支付加班费、违法解除赔偿金。人力资源公司主张吴某系非全日制用工，一周工作6天，每天9点打卡，未限定下班时间，上线时长达4小时即可，故无需支付加班费、赔偿金。

    【裁决结果】

      仲裁委员会经审理后认为，本案争议焦点为吴某、人力资源公司是否属于非全日制用工关系。劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。首先，人力资源公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，从劳动报酬结算周期来看，虽人力资源公司每月分别于中旬、月底向吴某发放报酬，但每月底转账金额仅为50元，显然无法对应吴某半个月的劳动报酬，故人力资源公司亦未按照非全日制用工规定结算报酬。仲裁委员会认定吴某与人力资源公司实质属于全日制劳动关系，对吴某的仲裁请求予以支持。

    【典型意义】

      非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，积极适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。近年来，非全日制用工凭借其灵活性快速发展。但在发展过程中，也出现用人单位利用非全日制劳动者的保护力度低于全日制劳动者的特点，恶意规避用工责任，泛化适用非全日制用工形式，严重损害劳动者的合法权益。实务中，对非全日制劳动关系的认定不能仅依据劳动合同的名称，而应从工作时间、试用期、计薪方式、劳动报酬结算周期等要素审慎审查双方之间的实际用工特征，严格界定非全日制劳动关系，依法保护劳动者的合法权益。

【基本案情】

2022年6月，某科技公司在面试胡某后，向胡某发送录用通知书，告知聘用其担任工程师岗位，每月月薪19000元，全年十三薪。2022年6月24日，双方签订三年期限的书面劳动合同，约定基本工资5000元，岗位工资5000元，绩效9000元。2023年2月9日，胡某因个人原因离职。胡某认为科技公司在其离职后未按照录用通知书约定支付十三薪，故申请仲裁要求科技公司支付十三薪。科技公司主张录用通知书所涉十三薪实际系相当于一个月工资的年终奖，且仅针对工作满一年的员工发放，胡某不符合十三薪的发放条件。

【裁决结果】

仲裁委员会经审理后认为，科技公司向胡某单方出具录用通知书，在胡某接受聘用后，双方签订书面劳动合同所涉工作岗位、合同期限、每月薪资等与录用通知书一致，且该劳动合同并未排除或否认录用通知书的效力。科技公司主张十三薪属于年终奖且仅针对工作满一年的员工发放，未能提供规章制度等证据佐证，应承担举证不能的不利后果。仲裁委员会按胡某在职时间占全年度比例部分支持胡某关于十三薪的仲裁请求。

【典型意义】

载明工作岗位、薪酬待遇、报到时间、试用期等内容的录用通知书是用人单位希望与劳动者订立正式劳动关系的一种要约，该要约经劳动者承诺后即发生法律效力。在用人单位与劳动者未通过劳动合同就录用通知书相关约定进行明确变更的情况下，录用通知书相关内容对作出约定的用人单位及劳动者均具有法律约束力，双方应依法履行录用通知书中相关权利义务。本案对劳企双方依法依约确定并履行劳动权利义务具有指导意义。

【基本案情】

王某于2012年10月进入某化学公司从事技术员工作。2022年3月7日，王某填写《PF工厂每日巡检表》，载明其已完成生产区域、仓库、罐区、机柜间及控制室的巡检，巡检结果均记录为“正常”。但公司在后续调查中发现，王某当日并未实际巡检，该记录系王某事后私自补填。3月15日，化学公司以王某行为符合《奖惩制度》中规定的“严重违纪行为……i)提供虚假工作报告”为由解除双方劳动关系。王某认为其当日虽未实际巡检，但并未造成任何后果，公司夸大行为严重性意图违法解除劳动合同，故申请仲裁要求化学公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁决结果】

仲裁委员会经审理认为，巡检相关区域系王某的日常工作内容，而每日巡检对化工类企业的安全生产至关重要。王某在未实际巡检情况下伪造填写巡检记录，最终虽未造成实际损失，但行为性质严重，属于严重违反规章制度，化学公司据此解除与王某的劳动合同合理合法，无需支付赔偿金。仲裁委员会对王某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

对劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的正当性评价，是劳动争议裁审实践的重点难点。上述“严重”程度的判定路径，应当结合用人单位性质、劳动者职位要求等，考量劳动者违反规则的属性、劳动者违规行为的后果、劳企信赖基础是否丧失等要素综合判断。本案用人单位系化工类企业，劳动者日常工作内容为每日巡检，劳动者伪造巡检记录事关企业安全生产大事，足以达到“严重”违反规章制度的程度。本案对维护企业安全生产，衡平用人单位的用工自主权与劳动者的生存就业权具有典型的示范意义。

    【基本案情】

     任某于2005年7月入职某模具公司担任采购，自2008年开始兼任总经理助理。模具公司规章制度规定，未经许可而往他处工作者可以解雇。2020年5月，任某设立一家公司并担任法定代表人、执行董事、总经理，该公司经营范围在模具制造等事项与模具公司类似。2022年8月31日，模具公司出具《解除劳动合同通知书》解除与任某的劳动合同，解除事由为任某与同事在外设立与模具公司业务内容相同的公司，对完成模具公司的工作任务产生严重影响并造成重大损失，严重违反了规章制度。任某不认可解除，申请仲裁要求模具公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

    【裁决结果】

      仲裁委员会经审理认为，任某为总经理助理，属于公司的高级管理人员，应当承担比一般员工更高的忠诚义务。在模具公司规章制度对员工任职有具体要求的情况下，任某未提供充足证据证明其开设公司已告知模具公司并获得模具公司许可，属于严重违反用人单位的规章制度。仲裁委员会对任某的仲裁请求不予支持。

    【典型意义】

      劳动者在劳动过程中应秉持诚实、善意的动机为正当行为，忠实维护用人单位的合法权益，此为劳动者之忠诚义务，是劳动关系中诚实信用原则的体现和要求，系劳动者理应遵守的基本职业道德。劳动者作为用人单位高级管理人员，在劳动关系存续期间自己开业经营与用人单位有竞争性的同类业务，显然严重违背基本忠诚义务，损害了用人单位的合法权益，劳动关系赖以存续的基础丧失，用人单位据此解除劳动合同合法。本案对指引劳动者在职期间履行忠诚义务具有典型示范意义。

【基本案情】

张某系某模具公司员工，从事车间线切割工作。2022年1月，张某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才允许其上班。2022年2月19日张某就诊，医院出具的诊疗意见为乙肝二对半检查未见异常，考虑急性肝损伤。同年3月1日，张某医院体检报告结论为未见明显异常。其后，张某正常上班。同年6月20日，模具公司以肝功能不全为由安排张某休病假。双方沟通无果后，张某于2022年9月18日以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。张某经仲裁前置后起诉至法院，主张经济补偿金、工资差额等。

【裁决结果】

法院认为，张某从事的工作并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，张某在提供劳动过程中经体检诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才能上班无法律依据，构成对劳动者劳动权利的不当限制，属于未按约提供劳动条件。张某以此为由解除劳动合同，模具公司应当支付经济补偿。考虑到张某并非因其自身原因导致未正常提供劳动，且模具公司的行为属于变相降低张某的工资水平，故模具公司应当按照张某正常工作的工资标准支付工资差额。据此，法院判决模具公司向张某支付工资差额及经济补偿。模具公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

用人单位在劳动合同履行过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在就业领域中，对乙肝病毒携带者的歧视长期存在，上述就业歧视不仅影响公平有序的劳动力市场形成，同时也侵犯了劳动者的平等就业权。本案依法认定用人单位基于劳动者肝功能不全强制要求劳动者休病假的行为构成就业歧视，且属于法定未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并支持劳动者经济补偿、工资差额诉请，旗帜鲜明地对就业歧视的行为给予否定评价，有利于在全社会消除就业歧视，营造平等就业的良好氛围。

    【基本案情】

      2012年5月，辛某入职某配件公司。2019年4月，公司公告要求所有员工用企业微信线上请假，无请假流程不上班的按旷工处理。2023年1月9日，辛某请年轻同事帮忙在企业微信提交1月10日至1月20日的年休假申请并获批准。1月11日，公司公告安排辛某所在生产车间于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因调休正常上班。1月28日，多名员工未按时返岗，辛某所在车间负责人在微信工作群中要求未到岗人员线上补请假。当晚，辛某给负责人发微信，在年休假顺延未获准许后，辛某申请于1月31日返岗并补假。1月29日下午，辛某在后勤主管来电时表示其不会线上操作请假，再次以口头方式提出返岗后补假。1月31日，辛某返岗工作，公司以辛某2023年1月28日至30日连续旷工3个工作日为由解除劳动合同。被开除时，辛某57岁多，入职配件公司十余年。辛某申请仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金10万余元。仲裁支持了辛某的请求，配件公司不服，诉至法院。

    【裁决结果】

      法院认为，辛某在年休假顺延未获准许情形下，通过微信和电话方式多次沟通返岗后补假，并无故意旷工的主观意图。作为年龄较大的老员工，辛某此前均在他人协助下完成在线请假。现辛某未能及时完成在线请假流程存在客观原因，且未对公司的日常生产经营及管理秩序造成重大影响，不足以达到解除劳动合同的严重程度。公司单方面解除劳动合同，未充分考虑辛某在公司工作十余年且距离退休仅余两年的情形，损害了劳动者的合法权利。因此法院判决配件公司支付违法解除赔偿金10万余元。配件公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

    【典型意义】

      在数字化、老龄化叠加的用工趋势下，高龄劳动者的权益保护问题值得关注。在数字技术的发展以及将其引入用工管理的过程中，可能存在数字鸿沟，导致不擅长使用电子产品的高龄劳动者面临就业和发展障碍。用人单位在制定规章制度、引入电子管理设施时应尽可能顾及高龄劳动者普遍存在的电子产品使用难题，执行规章制度时亦应考虑高龄劳动者所处的特殊情况，给予年龄较大的老员工适老的人文关怀，在单方解除劳动关系时更应秉持审慎包容的原则，保证处理过程和结果的合理性。本案对数字化、老龄化叠加背景下高龄劳动者的权益保护具有指导意义。