2024年2月27日，人民法院案例库正式上线并向社会公众开放，入库案例均为各领域典型案例，给法官办案提供更加权威、规范、全面的指引。我们将陆续选取案例库内案例与大家分享。
五、用人单位以“军令状”约定目标未完成解除劳动合同的法律认定
——曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
曹某于2015年11月12日入职苏州智铸公司，双方的最近一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。曹某于2019年1月19日签订销售人员军令状，承诺曹某自愿选择2019年的业绩目标为2,700万元，完成率低于30%则自动离职。曹某实际2019年度完成业绩264万元。2020年3月17日，苏州智铸公司向曹某出具通知书，上载：“曹某先生：因您于2019年销售业绩未能完成《销售人员军令状》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺，现公司根据上述约定，通知您：自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。曹某、苏州智铸公司于当日进行交接。
2020年3月26日，曹某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求苏州智铸公司支付解除劳动合同的经济补偿54,627.5元、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12,139.5元……。该会于2020年5月19日作出闵劳人仲(2020)办字第795号裁决书，裁决苏州智铸公司支付曹某2019年12月1日至2020年3月17日期间的提成6,060元、2020年2月1日至2020年2月29日期间的工资差额5,500元，并对曹某的其余仲裁请求不予支持。曹某对仲裁结果不服，遂将苏州智铸公司诉至法院，并向法院提出苏州智铸公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
【裁判理由】
一审法院认为：关于违法解除劳动合同赔偿金，首先，苏州智铸公司认为因为曹某未达到销售人员军令状的销售业绩，曹某自动离职，但曹某从未向苏州智铸公司作出过解除劳动合同的意思表示，故苏州智铸公司的该主张，一审法院不予采信。其次，曹某虽在销售人员军令状上签字，但在曹某的销售业绩达不到预期目标时，苏州智铸公司应对曹某进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，苏州智铸公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。现苏州智铸公司直接以曹某销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同，系属违法，应当向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。曹某向劳动争议仲裁委员申请仲裁要求苏州智铸公司支付经济补偿，在未获支持的前提下向一审法院起诉要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，两诉请系基于苏州智铸公司同一解除劳动合同的行为，为避免讼累，一审法院径行审理。
二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》对于劳动合同的解除及终止的情形作出了明确规定。本案中，苏州智铸公司主张曹某未达到销售人员军令状的销售业绩，曹某自动离职，但曹某从未向苏州智铸公司作出过解除劳动合同的意思表示，故苏州智铸公司的该主张，本院不予采纳。苏州智铸公司又表示双方系协商一致解除劳动合同，但是苏州智铸公司提供的证据并不能证明其事实主张，本院对苏州智铸公司的该项主张亦不予采纳。曹某虽在销售人员军令状上签字，但在曹某的销售业绩达不到预期目标时，苏州智铸公司应对曹某进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，苏州智铸公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。现苏州智铸公司直接以曹某销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同，确属违法解除，应当依法向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，苏州智铸公司的上诉请求不能成立，应予驳回。
【裁判要旨】
劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。
六、年终奖、年底三薪与绩效工资的性质认定
——曾某诉某网络科技公司劳动争议案
【基本案情】
曾某于2018年10月8日入职某网络科技公司，双方约定曾某的工龄自2017年1月13日起计算，工作岗位为研发，曾某的月工资标准为23000元。曾某正常工作至2019年1月28日。某网络科技公司向曾某出具的录用通知书中载明：目标年终奖金为税前人民币69000元。员工获得绩效奖金的前提和条件是在奖金所对应考核期的最后一天在职(季度考核的要求在当季的最后一天在职；年度考核的要求12月31日在职)，根据组织/个人绩效确定奖金系数(绩效D、E奖金系数可以为0)。如为项目奖金，则员工在该项目完结时的最后一个工作日需在职。
2019年1月某网络科技公司告知曾某其不能胜任工作，与曾某协商解除劳动合同或在公司内部对曾某转岗，曾某向公司管理保人员发送电子邮件，内容为：“之前公司让我签订的补偿协议不合理，主要有以下几个方面：1.入职时签订的三方协议中有条款说明，计算法定福利和公司福利，要求承认我的工作年限，但是在赔偿协议里面没有对我应得的股票给予赔偿。2.不承认公司给我(已经被迫申请休)的年假，并强制休加班假来抵销法律要求的‘加一’(一个月工资)中剩余部分补偿。3.没有之前公司规定中的年底三薪福利。所以我已经向北京市劳动争议仲裁委员会提出合理赔偿并解除劳动合同的申请。要求在我休完已经申请的年假(2019年1月28日)之后，解除劳动合同，赔偿金相关事宜参照仲裁结果。特此声明。”某网络科技公司于2019年1月28日回复曾某，内容为：“曾某，您好！您于2019年1月24日通过邮件书面向公司提交了主动离职声明。公司同意您的离职申请，确定您的结薪日为2019年1月28日。基于您提交的离职声明，公司将尽快配合您完成离职交接，并开具离职证明。”
曾某诉称：年终奖是其享有的固定收入，某网络科技公司给曾某D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在网络科技公司手中，网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。曾某并非主动离职，而是某网络科技公司提出要求其离职后，其同意离职，双方属于协商解除劳动合同，仅就赔偿金额未达成一致。曾某要求某网络科技公司确认解除时间以及依据法律规定提出赔偿金额的行为，不应被认定为主动提出辞职，而是其依法主张自己的合法权益。故要求某网络科技公司支付其年底三薪71199元和解除劳动合同经济补偿金103190.5元。某网络科技公司对此不予认可，称曾某的绩效考核结果为D，不享有目标年终奖金(即年底三薪)。对此某网络科技公司提交绩效考核截屏，其中员工自我评估中显示：因入职较晚，甘愿被离职。
曾某以要求某网络科技公司解除劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿金、年底三薪为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会裁决：驳回曾某的全部仲裁请求。曾某不服仲裁裁决，提起诉讼。北京市海淀区人民法院于判决：驳回曾某的全部诉讼请求。曾某不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。
【裁判理由】
法院生效裁判认为，曾某上诉主张双方之间的劳动合同系由某网络科技公司提出，双方协商一致解除，但曾某提供的证据仅能证明双方曾就劳动合同的解除进行协商，不能证明在其申请仲裁前双方已就劳动合同解除的时间等具体内容达成一致。在某网络科技公司并未向曾某送达解除劳动合同通知书的情况下，曾某提出解除劳动合同的仲裁请求并向某网络科技公司发送离职声明，应认定双方之间的劳动合同最终由曾某提出解除。因曾某解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，对曾某要求某网络科技公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求不予支持。
曾某上诉主张年终奖是其固定收入，但对此其未提交有效证据予以证明，且某网络科技公司向曾某出具的录用通知书显示，根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非曾某的固定收入，对其该项上诉理由不予采信。曾某上诉主张某网络科技公司给其D的年终评价不符合其真实表现，年终奖的评定依据掌握在某网络科技公司手中，某网络科技公司应就其不予支付年终奖的依据进行举证。某网络科技公司提交的绩效考核管理截屏显示其考核体系较为完备，某网络科技公司结合其细化的考核标准对曾某作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。在考核结果D对应的奖金系数为0的情况下，法院对曾某要求网络科技公司支付年底三薪的上诉请求不予支持。
【裁判要旨】
劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。
七、二次约定试用期的法律效力
——某教育公司诉王某劳动争议案
【基本案情】
王某于2018年3月26日入职某教育公司，任渠道总监一职，双方订立有期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期至2018年6月25日止。至合同约定试用期结束日时，公司向王某发送延期考察通知书，将王某的考察期延长三个月，日期为2018年6月26日至2018年9月25日，最终王某于2018年10月1日起转正。2018年12月28日中午，某教育公司向王某送达解除劳动合同通知书。王某认为某教育公司属于违法约定试用期，应当支付违法约定试用期赔偿金及工资差额。
某教育公司辩称其与王某在劳动合同中约定了3个月试用期，但因王某销售业绩为零，与简历所介绍的优异销售能力不符，故延长3个月试用期，总计6个月试用期符合法律规定，因此其无需支付王某违法约定试用期赔偿金及2018年6月26日至2018年9月30日期间的工资差额。
王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某教育公司支付违法约定试用期赔偿金等。该仲裁委员会作出裁决后，某教育公司不服，提起诉讼。北京市海淀区人民法院判决：一、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年11月26日至2018年12月28日期间工资差额2982.3元；二、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年10月1日至2018年11月25日期间绩效工资差额5406.9元；三、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年6月26日至2018年9月30日违法约定试用期赔偿金42027.59元；四、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年6月26日至2018年9月30日工资差额6480.04元；五、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金22557.47元；六、某教育公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年3月26日至2018年12月28日延时加班工资1777.45元。宣判后，教育公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。。
【裁判理由】
法院生效裁判认为，关于违法约定试用期赔偿金问题，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
本案中，某教育公司与王某订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后某教育公司以王某在三个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，这一行为属于二次约定试用期。某教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。
此外，某教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某自2018年10月1日成为正式员工，结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，可以认定某教育公司将王某的试用期延长至了2018年9月30日，某教育公司这一行为违反法律规定，故某教育公司应支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金42027.59元。
【裁判要旨】
用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。
八、劳动者违反规章制度严重程度的认定
——北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案
【基本案情】
李某某于1995年7月21日入职北京某制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。李某某的月工资标准为5853.75元。2015年12月16日李某某在昌平工厂A-730包装操作间进行LAM X0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求。北京某制药公司认为李某某篡改批文件记录的行为严重违反了公司的规章制度，于2016年1月15日解除与李某某的劳动关系。
李某某辩称其行为属于违反工厂相关标准操作流程及安全行为，未达到解除劳动合同的程度，对北京某制药公司未产生实际损失。北京某制药公司违法辞退李某某，应支付解除劳动关系经济补偿金。
劳动人事争议仲裁委员会裁决北京某制药公司支付其解除劳动关系经济补偿金120001.9元。北京某制药公司不服仲裁裁决，提起诉讼。北京市昌平区人民法院判决：一、北京某制药公司于判决生效后十日内支付李某某1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元；二、驳回北京某制药公司的其他诉讼请求。北京某制药公司不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院判决，驳回上诉，维持原判。
【裁判理由】
法院生效裁判认为，本案的争议焦点为李某某未如实记录LAM X0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。
本案中，北京某制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李某某，故可以作为本案审理依据。根据北京某制药公司提交的培训记录，北京某制药公司亦对李某某进行了良好文件规范培训，可见李某某知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李某某认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。
对员工违反劳动纪律的行为北京某制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。
本案中，要判断李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李某某的工作岗位和职责要求。首先，李某某的行为属于北京某制药公司规章制度中的哪一具体情形。
李某某为包装操作员，根据北京某制药公司提供的工作描述，李某某的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。
根据李某某的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，法院认为，李某某作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。
其次，李某某的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。法院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，北京某制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。北京某制药公司主张因李某某未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，法院予以采信。
法院认为，李某某的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度，对北京某制药公司所持李某某直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张不予采信。
【裁判要旨】
用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
