年末年初，都是劳动者在企业间流动的高发时期，员工主动辞职经常发生的比较突然，劳动者解除合同似乎也比用工单位解除合同要简单很多，那是不是员工辞职就顺口告知一下HR就可以离岗了呢，要遵循什么样的规定吗？根据《劳动合同法》规定，（过试用期之后的）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这在实务中就产生了不少可能产生分歧的地方，让我们来看一看员工辞职企业可能遇到哪些风险。

  员工不辞而别，企业顺其自然不做处理

  所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续，也未与用人单位协商或提前30天通知用人单位解除劳动关系的情况下，不到岗不工作的情形。特别是春节长假过后，常会发生员工回老家后不再返工的情形，有的甚至可能连手机号也更换了与企业完全断了联系，这种情形下，员工与企业间的劳动关系就处于一种不确定状态，既可能是员工旷工，也可能是员工单方面解除劳动合同。

  对于员工的不辞而别，有的企业认为反正是员工擅自离职，就没按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回到企业要求继续履行劳动合同或者经济补偿等，发生这样的法律纠纷时企业很可能要面临败诉的风险。所以即使员工不提前通知企业而离职明显是不适当的行为，但企业依然不能“无为而治”，反而应当积极履行管理职责和相关程序。

  发生员工突然消失的情形时，建议做以下操作：首先，通过电话、手机短信、微信、信函等方式与员工本人或其紧急联系人联络，催告员工及时返回单位正常上班，告知其如遇不可抗力原因所致特殊情况，需凭相应证据履行请（补）假手续，同时告知其逾期不返的后果。其次，企业要及时作出处理决定，当员工的“不辞而别”经催告仍逾期不返（即旷工）达到可以解除劳动合同条件时，企业可及时行使劳动合同解除权，以书面形式向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，并在快递详情单上注明所寄文件名称。

  员工辞职但未提前30天通知，企业扣除相应天数工资做赔偿

  有的企业在与员工签订《劳动合同》时约定，“因员工在试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知企业的，以员工日工资为标准，每拖迟一日向企业支付相当于一日工资的赔偿金，给公司造成其他损失的，应当承担赔偿责任。”员工也签字了，那这样的约定是否有效呢？

  按照《劳动合同法》，劳动者违规解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。所以员工突然辞职，有可能需要赔偿企业损失，但并不是必定需要赔偿，更不是按未履行通知期的天数来赔偿。赔偿损失的前提是损失的客观存在，因此，企业要拿出具体损失的证据，且造成的经济损失确实由于员工突然离职而产生，才能以实际经济损失为基础来要求员工进行赔偿。

  员工辞职后发生患病、怀孕、工伤等要求撤销辞职

  员工向企业提交了辞职通知，但在未办理离职手续前发现患病、怀孕、工伤等，这时员工能否要求撤销辞职继续保留劳动关系、享受三期、医疗期、停工留薪期？

  从民法理论上来看，辞职行为属形成权，形成权是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，形成权的行使不需要相对人的同意，只取决于权利人的单方意志，只要一方当事人提出，通知到达对方即可产生解除的效力。理论上一般认为行使形成权的意思表示不得撤销，也就是说，辞职行为在法律上的主流认知是只要员工的辞职意愿表达一经到达企业方即为生效、不得撤销。且法律也并不禁止孕期、医疗期内的员工辞职。总体来说，北京、上海、浙江等省的相关案例也基本支持此理论。但在江苏省也有不同观点，认为劳动法并不能简单套用民法的概念。虽然员工提交了辞职信，在30天的提前通知期内，劳动合同并未解除，在离职手续未办理完毕之前，劳动者可以撤销自己的辞职通知。所以员工提出辞职未满30天反悔，是否可以的问题存在争论，建议单位在接到员工辞职后，尽快办结离职交接手续。

  辞职后在通知期内发生工伤则稍复杂些，当辞职生效后，劳动者发生工伤，工伤的前提必须存在劳动关系，且无责任，故依据《工伤保险条例》的立法精神，工作时间应当包括员工“首次上班和离职当日的下班”。为了确保劳动者享受工伤待遇，这个期间，应视为预告解除权手续的暂停，劳动关系继续履行，社会保险继续缴纳，但是，该期间的社会保险缴纳不是基于劳动关系而缴纳，而是基于劳动者能够充分享受工伤保险待遇而缴纳。待工伤鉴定后，在未得到单位的同意情况下辞职不得撤销，劳动者继续履行辞职预告权，单位如期办理退工、退保手续。

  员工辞职，企业放弃30天通知期，员工要求付一个月工资

  “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”是法律赋予劳动者的权利，保护的是劳动者单方无因解除劳动合同的自由，企业必须在30天内回应员工的离职要求、办理相应离职手续。但现有的法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职三十天以后才能同意劳动者离职，也就是说30天是一个“缓冲期”的上限但并不是一个固定期限。

  对于企业来说，员工提出辞呈后，如企业业务需要可以要求员工继续提供30天的劳动；如企业没有业务需要，在30天通知期内企业可随时与员工做好工作交接并办清离职手续，这都属于企业的用工自主权。当然，无论是要求员工继续工作满30天还是同意员工即日离职，都建议企业与员工进行充分沟通，减少双方的理解分歧。

  企业约定辞职提前通知期大于30天

  为保护自身商业秘密，企业通常会与特定员工签订保密协议，约定保密义务和“脱密期”。劳动法意义上的“脱密期”，相当于离职“提前通知期”，用人单位与掌握商业秘密的劳动者约定在离职前必须提前一定时间通知用人单位，用人单位将其调整至非涉密岗位再工作一定期限后，确保员工不再接触新的商业秘密，劳动者才可离职。而企业要求员工通知辞职意愿的提前期会自两个月至六个月不等，但肯定都大于30天，这明显与《劳动合同法》所赋予劳动者提前三十天即可解除劳动合同的权利相冲突，在实践中也争议频发。

  参考上海市的历年判例，倾向于肯定特定行业或职位（比如银行、情报岗位等）约定的脱密期有效。但对于普通企业和通用岗位，脱密期的约定仍存在被认定为加重劳动者义务，从而归于无效的风险，员工辞职提前30天通知企业即可离职。

  同时，就违反脱密期而言，在实践中用人单位很难向劳动者主张违约责任。但是，如果劳动者披露商业秘密造成用人单位损失的，用人单位可就造成的实际损失要求劳动者承担侵权赔偿责任。