年末年初，正是企业计发新一年带薪年休假额度、梳理员工去年剩余年休假天数的时候。或抓紧安排员工使用年休假、或与员工协商延长一年使用、或折算发放应休未休年休假工资报酬，对企业HR来说也是必修课，我们该如何在年休假管理中做好人力资源风险防范呢。

      首先，在带薪年休假的给假规则上，常会有以下几种迷惑HR的情形：

      1. 新入职员工，应届毕业生初入职场无年休假这很明确，但跳槽入职的员工算不算连续工作12个月还是有一定争议，从上海的诉讼判例看，因跳槽中断社保而被认同为非连续工作的最短间隔是2个月，也就可以理解为若新员工从原企业跳槽入本企业间隔（未交社保时间）未超过2个月的都属于连续工作，总工作时间超过12个月了就可以享受年休假，需要按当年新员工在本单位剩余日历天数折算确定应休年休假的天数。所以企业要在制定本单位的年休假规定时要符合法律规定，对新入职的职工，要查验其解除劳动关系的证明，以便核算其是否在入职的当年应享受年休假。

       2. 特殊员工，非全日制员工、在校实习生、退休返聘员工、劳务派遣员工、外包人员是否需要给予年休假。HR小伙伴要明确，法定的带薪年休假是对有劳动关系的劳动者的权益保护，所以在校实习生、退休返聘员工、外包人员这些非劳动关系的人员，由企业和员工协议约定休息日即可，不必须给予年休假。劳务派遣员工虽然劳动关系在派遣企业，劳务派遣单位与用工单位应当协商安排被派遣职工足额的年休假天数，若发生应休示休年休假工资纠纷的，依法应由用工单位支付，同时由劳务派遣单位承担连带给付责任。非全日制员工与企业虽然是劳动关系，但按照人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）第二条，非全日制工作期间不属于“累计工作时间”，所以公司需要确定此类员工的年休假天数时，建议先根据员工的档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定员工全日制工作时长，计算其累计工作时间，避免增加不必要的用工成本。

      其次，在带薪年休假的使用规则上，也容易有不规范的操作：

      1.约定年休假的放弃规则。企业安排员工使用年休假，既是企业的义务也是企业的权利，一般在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不建议跨年度安排，因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的可以跨1个年度安排。员工签署自愿放弃年休假的申明，只要是员工自主意愿的表达，申明的约定就是有效的；但若用人单位在规章制度中规定年休假不当年休完视作逾期作废，则属于违反法律强制性规定的无效条款，实质上剥夺了职工享受年休假的权利，职工有权主张单位支付未休年休假工资报酬。

       2.当年有长期休假的取消当年度带薪年休假天数。按照法律，只有三种情况下的假期会影响带薪年休假给予，寒暑假（且休假天数多于年休假天数）、事假累计20天以上（且不扣工资）、长期病假（按工龄有相关天数规定），除此以外，员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期，不影响当年员工使用当年年休假。

       3.离职员工的未休年休假工资。对于劳动者离职当年度的带薪年休假，用人单位应折算并支付相应的工资报酬。虽然《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条只规定了“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”应当折算并支付未休年休假工资报酬，但目前主流观点更倾向于“享受年休假是一项劳动者不容剥夺的重要休息权”，只要满足带薪年休假的使用条件就应当享受，不应因劳动者主动辞职或用人单位提出解除、终止而加以区别。

       4.企业安排集体活动来消耗年休假。劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利。用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。

       年休假管理是企业人力资源管理中必定会涉及到的环节，虽然是项小小的实务，但也涉及不少法律风险，而且很容易因为误解而触发风险点，也是员工在离职时发生纠纷的高风险领域，虽小依然值得我们关注。