1．什么是人事规章制度？制度和规定有区别吗？

人力资源管理是一项系统性的科学管理工作，而人事规章制度则为这项繁复的管理工作奠定了基础，企业为了公平高效地管理员工、规范员工行为、激励员工工作积极性制定了各种制度和规定。企业的人事规章制度主要分为两大部分:一是与劳动者切身利益密切相关的部分，主要是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等；二是不属于与劳动者切身利益密切相关的部分，主要是日常管理、生产工艺、环境卫生方面的规章制度。前者属于劳动合同法严格调整的范畴，用人单位应当特别注意；而后者属于一般劳动人事管理的范畴，不受劳动合同法的专门调整。

企业常见的人事规章制度包括但不限于：就业规则、薪酬制度、评价制度、能力开发（培训）制度、晋升制度等。制度本身是一个名词，它有高度的概括性，是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，应用场景和时效相对宽泛。规定、办法、细则等都属于制度的范畴，但在内容上更有针对性，会对于人事管理中某一特定领域情形做详细的定性定量、制定操作方法及奖惩措施，时效性更强，有的时候也会有针对特定突发情况的临时性规定。

2.人事规章制度都需要走民主流程吗？

《劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定（注：是“讨论”和“协商”的过程,没有要求“讨论通过”和“协商一致”，决定权还是在企业管理方）。

向员工公示人事规章制度不强制要求固定的方式,用人单位可通过人事管理系统、电子邮件、培训签到、考试、劳动合同约定等方式进行公示或告知,公示或告知最好需要留存记录。

日常实务中，由于各地劳动争议裁量的力度不同，修改人事规章制度在把握上也要谨慎。特别是涉及劳动报酬等劳动者切身利益相关事项时，如需要修改的人事规章制度内容与员工劳动合同内容有重合，应当认真比对制度与合同的内容描述，如果修改后的制度规定内容超出合同约定范围或有显著不同的话，一般建议与员工协商一致，即签署合同的补充协议或合同变更通知书。

3.人事规章制度中规定了严重违纪的情形，员工触犯了可以直接解雇吗？

人事规章制度在劳动争议处理中有很大作用,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条的规定,用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方解除劳动合同。

也就是说，满足以下三点的可以直接解除员工的劳动关系：1）员工存在严重违反规章制度的违纪事实；2）据以做出解除决定的规章制度（譬如《就业规则》或《员工手册》）对员工有效性和拘束力（即内容合法合理、制度制定时通过法定民主流程）；3、解除劳动合同的程序合法（提前通知工会或职代会、解除通知及时送达员工本人）。

4.人事规章制度与劳动合同约定不一致的，如何处理？

由于规章制度在前、劳动合同签订在后时往往争议不大，而劳动合同签订后出台新规章制度或变更规章制度的冲突会比较复杂，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持”，但实践中还是可以分以下三种情况来区别处理：

1）在劳动关系存续期间，企业对人事规章制度中涉及管理规则的部分做变更、不涉及劳动条件、劳动权益的，此种情形实际上规章制度与劳动合同之间原则上并不产生切身利益的冲突，所以规章制度的调整并不需要与员工协商一致，企业有自主管理权。

2）企业对人事规章制度的变更虽涉及劳动者切身利益，但调整后的规章制度对员工更为有利，则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定的裁判逻辑，新规章制度实际履行超过一个月的，可以视作双方当事人以默示的实际履行行为对劳动合同进行了变更，则客观上达到了规章制度对劳动合同产生调整效力的法律后果。

3）当企业的人事规章制度涉及直接关系劳动者切身利益的劳动条件且对劳动者存在不利的情况时，会产生规章制度与劳动合同的效力冲突。作为双方意思自治载体的劳动合同约定应当得到信守，因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条明确规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。”

5.已通过民主程序的集团人事规章制度是否可以直接适用于子公司或分公司的员工？

依法取得营业执照或者登记证书的分公司、子公司都是劳动法意义上的合法用人单位,作为用人单位,其人事规章制度自然要按照《劳动合同法》第四条的规定经过民主程序，所以，在集团公司已通过民主程序的人事规章制度不必然能适用于子公司或分公司的员工，主要还是需要根据下属公司的法律性质来判断可否直接适用。若下属公司具备独立的法人主体资格，即使人事规章制度内容相同，也还是需要重新走一遍民主程序后才能实施；若下属公司作为集团公司的分支机构，本身不具备独立的法人主体资格，不属于独立的用人单位，集团公司的相关规章制度可以直接适用于分公司。