我国《劳动合同法》第45条规定，“劳动者在“医疗期”或者“三期”之内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即应当在“医疗期”或者“三期”期满后终止。”第14条第2款第1项规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。”综合以上两条内容，会产生一个疑问，那就是当劳动合同因“三期”“医疗期”等法定事由顺延，导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位是否应当签订无固定期限劳动合同？

我们先来看一个上海的案例：

张某为上海某投资公司员工，2004年2月1日入职，2008年后公司与其签订的第二次劳动合同期限自2011年2月1日至2014年1月31日。2013年10月，张某突患重病入院，因张某工龄较长，根据上海病假工资计算标准公司按照原工资待遇发放其病假期间的劳动报酬。2013年12月28日，公司通过邮政快递向张某发出书面通知书表示：如果合同到期日张某的病情需继续治疗，公司与张某的劳动合同将顺延至张某医疗期结束。

2014年3月，张某出院。他要求公司与其签订无固定期限劳动合同，公司不同意，并按照法律规定支付其经济补偿金后与张某终止了劳动关系。张某对公司的决定不服，向劳动争议仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同。

仲裁委认为，劳动合同到期前，公司明确做出了合同到期后不再续签的意思表示。根据规定，劳动合同期满，合同自然终止。因法定事由致使劳动合同顺延的，并非不得终止。故公司依法与张某终止劳动关系的行为与法不悖，张某要求公司与其恢复劳动关系并签订无固定期劳动合同的请求，缺乏依据，难以支持。

从上述案例我们可以看出，在上海，法定情形顺延劳动合同导致劳动者在本单位工龄超过十年的，并不需要因此签订无固定期劳动合同。同时需要注意，本案中张某在2008年后与这家上海公司签订的劳动合同未超过两次，所以按上海的劳务实操来说，此时用人单位仍有是否续签劳动合同的决定权；如果本案中的公司是一家北京公司、劳动合同执行地是北京，或者虽然是上海的劳动合同，但张某工龄在劳动合同有效期内已满十年的话，则是否续签（无固定期限）劳动合同的权利由张某掌握，只要张某提出要续签无固定期合同企业就应当签订。

但在上海以外，也还是有不少地区明确支持即使是法定情形顺延劳动合同导致劳动者在本单位工龄超过十年的，用人单位仍应当签订无固定期劳动合同。比如：

【天津】

按《天津法院劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号），【特殊情况下劳动者要求订立无固定期限劳动合同的处理】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、四十五条的规定，劳动合同期满，有下列情形劳动合同应当延续至相应情形消失时终止而使劳动者连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

【山东】

据《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号），劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

【江苏】

《关于审理劳动争议案件的指导意见》第九条，劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

由点及面，如果在劳动合同到期之前，只要劳动者存在诸如医疗期、女职工“三期”等法定顺延情形的，用人单位一定要规范处理，书面明确表示是否续签劳动合同，以免日后产生不必要的争议。