企业安排集体活动可否代替年休假？
【案情简介】（2015）三中民终字第12243
2011年6月1日，班某与A律所签订劳动合同从事律师助理工作，为期一年，到期后双方续签了劳动合同，期限至2013年5月31日。第二次合同到期后，班某继续在A律所工作，但双方未签劳动合同。
班某向法院起诉，主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天，故A律所应支付其未休年休假工资8445.98元。A律所称其组织班某所在的团队休假，安排班某于2012年6月24日至30日至泰国度假7天、2013年6月25日至29日至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕。
【裁判结果】
北京市第三中级人民法院认为，劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利，用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意，不具备上述条件的，安排旅游不属于劳动者享受年休假的情况，而应属于用人单位在年休假之外另行提供的奖励或福利。本案中，A律所未能就上述事项提供相应证据，故对其主张不予支持，班某的上诉请求及理由，于法有据，法院予以支持。判A律所给付班某未休年休假工资补偿8445.98元。
【划重点】
国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。劳动者的年休假权属于法定权利，而安排度假类的活动应当属于单位根据员工个人表现、工作业绩、单位经营状况等，额外给予的特殊福利待遇或奖励。单位主张劳动者因此已经享受了年休假的，属于以额外待遇取代法定休假权的主张，其合法性、合理性应当以双方合意为前提。用人单位组织员工按团队外出统一度假/集体活动，且未证明此方式事先有双方合同的约定或单位合法有效的规章制度的规定的话，并不符合法律规定的年休假制度下劳动者可以享有自主安排休假时间与方式，不应按劳动者已享受年休假处理。
公司规定按小时休带薪年休假，是否合法？
【案情简介】（2019）京03民终7438号
2016年7月27日， X公司与王某签订三年期书面劳动合同，王某按照X公司要求参加了规章制度培训及考试，并在 X公司提供的制度公告/阅读回执签字，承诺“本人已阅读并同意遵守执行”。后王某因拒不配合工作的行为，违反企业规章制度而被多次记过，2018年7月13日，X公司发函通知工会后以王某严重违反单位规章制度为由，与王某解除劳动合同。
王某遂向法院提起诉讼，要求X公司支付加班费及应休未休年假工资。X公司回应称王某在职期间确实存在加班情形，但已按合同约定的加班费基数足额支付了王某加班费。X公司亦提供了公司的《解除/终止合同申请表》，表格上“人力资源部门意见”一栏中载明：该员当年年休假共24小时，已休7小时……等。王某否认2018年已休带薪年休假及否认按小时休带薪年休假，但其提供的请求事项明细表“未休年假工资3704.4元”一项的计算方法为：未休年假49小时，按小时工资300%计算，公式：49×25.2元/小时×300%。X公司则提供了王某作答的培训试题记录，第1题为：年假、事假均以小时起计；调休、加班以为单位；病假以小时起计。王某所选答案为C，即：半小时、半小时、1小时。
【裁判结果】
一审法院认为用人单位可根据自身特点和实际，通过集体协商科学确定休假办法，采取多种方式合理安排职工带薪年休假，以切实维护职工合法权益。王某虽否认其在职期间可以按小时休带薪年休假，但X公司提供的王某作答的培训试题，以及王某自己提供的请求事项明细表均能证明王某对此系明知，且王某对此未提异议。用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。2018年，X公司理应支付王某9小时的未休带薪年休假工资，具体数额由法院依法予以核算。
二审法院认为一审核算的王某2018年未休年休假工资并无不当。依据王某2018年度在X公司工作的时间，其在2018年度应享有的法定带薪年休假应为2天，合计16小时。鉴于一审期间，王某提交的请求事项明细表中未休年假工资计算方法中明确记载，其自认已休年休假7小时；X公司一审期间提交的公司解除/终止合同申请表上“人力资源部门意见”一栏中亦载明，该员当年年休假已休7小时，该描述与王某提交的请求事项明细中内容相符。故一审法院认定王某2018年未休的法定带薪年休假应当为9小时，并结合王某工资标准核算的未休带薪年休假工资金额不高于法定标准，本院予以确认。
【划重点】
带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利。但在具体实施细节上，用人单位有权根据生产经营需要，进行企业自主管理。用人单位可根据自身特点和实际，通过集体协商科学确定休假办法，采取多种方式合理安排职工带薪年休假，以切实维护职工合法权益。
对于职工休年假的申请及销假应当做好书面记录留存，如果确没有安排年休假的，应保留好未休年休假工资的发放明细以备后查。
职工是否可用“单位未支付未休年休假工资”为由解除劳动合同？
【案情简介】（重庆市高级人民法院第五批劳动争议十大典型案例）
2012年3月19日，王某某与某废弃物处理公司签订劳动合同，双方建立劳动关系。2017年1月1日至2018年3月11日期间，某废弃物处理公司未安排王某某休年休假。2018年3月9日，王某某以某废弃物处理公司未按时支付延时加班工资和未休年休假工资为由提出解除劳动关系，并向其邮寄了《解除劳动合同通知》。2018年3月30日，王某某申请仲裁，请求支付未休年休假工资、经济补偿金。仲裁裁决作出后，某废弃物处理公司不服提起诉讼。
【裁判结果】
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假；年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。根据上述规定，王某某依法享有休年休假的权利，某废弃物处理公司应统筹安排王某某休年休假，且一般不得跨年度安排。
某废弃物处理公司称其可跨年度安排王某某休年休假，但未举证证明已征得王某某本人同意。现王某某以某废弃物处理公司未支付2017年度未休年休假工资为由解除劳动合同，某废弃物处理公司应当根据法律规定支付经济补偿金。
【划重点】
劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿的情形，在南北方城市间还是有着不同的法官裁量观点，需要引起注意。
上述重庆市高院的案例中，庭审是支持年休假原则上应在当年度内安排，用人单位跨年度安排年休假应当征得职工本人同意，用人单位未征得职工本人同意跨年度安排年休假，职工以单位未支付未休年休假工资为由提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
而在北京西城法院通报典型案例发布会的法律讨论中，也有观点认为根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。而《劳动合同法》第三十八条 “未及时足额支付劳动报酬”中的劳动报酬是指因工作而获得的工资收入，而不包含补偿性或者惩罚性收入。所以，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿性部分（即200%部分）而提出解除劳动合同时，不属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者的请求不应获得支持。
员工辞职可否享受未休年休假工资？
【案情简介】（2022）沪02民终766号
2019年7月，李某大学毕业，同年10月23日，李某与上海某船舶公司签订劳动合同。2021年3月底李某离职，在职期间未休年休假，李某申请仲裁要求公司支付在职期间应休未休年休假工资。
【裁判结果】
仲裁裁决公司应支付2020年7月24日至2021年3月31日应休未休年休假待遇。
一审法院判决：2019年12月31日前的未休年休假工资，已超过仲裁时效；因李某主动辞职，故不支持李某2021年度的未休年休假工资；公司未提供证据证明其已安排李某休2020年度的年休假，应当支付2020年度的年休假工资。
二审法院判决：2019年年休假工资诉请已超过一年仲裁时效，且李某也未举证证明存在时效中止、中断之情形，故不予支持；李某于2021年3月2日提出辞职，2021年度年休假折算不足一天，故其要求公司支付2021年度的年休假工资差额，缺乏依据；公司未证明李某同意不休2020年度年休假或是公司安排李某休2020年度年休假而李某予以拒绝，公司仍应支付该年度未休年休假工资。
【划重点】
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假规定。李某系2019年度的应届毕业生，毕业后就在上海某船舶公司工作，其工作的第一年、即至2020年7月前并不享受带薪年休假，而从李某工作第二年的第一天开始，他就有享受带薪年休假的权利了。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》理解，用人单位有义务安排劳动者使用带薪年休假，所以单位并不能主张李某未根据公司的规章制度提出休假申请、视为放弃年休假，这容易被视作用人单位将自己的法定义务转嫁给劳动者，从近年各地的庭审实例来看类似做法也并不受到法官的认可。
对于劳动者离职当年度的带薪年休假，用人单位应折算并支付相应的工资报酬。虽然《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”但目前主流观点更倾向于“享受年休假是一项劳动者不容剥夺的重要休息权”，只要满足带薪年休假的使用条件就应当享受，不应因劳动者主动辞职或用人单位提出解除、终止而加以区别。
员工未申请使用年休假是否可以视作放弃？
【案情简介】（2021）京03民终9290号
2008年12月15日，张某入职Q公司，双方签订两次固定期限劳动合同后续签无固定期限劳动合同，在职期间张某一直从事人力资源相关管理岗位。2019年5月20日，Q公司以张某严重违纪为由解除与张某的劳动合同，并在结算张某离职工资时支付了其未休年休假工资报酬，其中包括2018年及以前工作年度累计未休年休假工资报酬63218.39元。
后续Q公司提起仲裁，主张其《员工手册》中明确规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年（休）假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，张某2018年及以前工作年度因其自身原因超期未休的年休假，视为自动放弃，其结算未休年休假工资报酬系误算，张某应返还上述款项。张某则称其从未因为个人原因不休年休假，也从未书面提出不休年休假，因此Q公司应当支付自己未休年休假的工资报酬。
【裁判结果】
仲裁及一审法院均驳回了Q公司的请求。
二审法院判决：职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。现Q公司未举证证明曾安排张某休假但张某自己拒绝的前提下，Q公司应向张某支付未休年休假工资。
【划重点】
年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。因此，尽管公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，公司在不能举证证明曾安排员工休年假但员工自己拒绝的前提下，仍应向员工支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。
员工签署自愿放弃年休假是否有效？
【案情简介】（2020）沪民申644号
永某于2010年4月15日与某劳务公司建立劳动关系，被派遣至某汽车租赁公司担任驾驶员。永某与某劳务公司先后订立了三份劳动合同。在职期间，永某先后在两份“年休假征询单”上以勾选的方式表示自愿放弃2017年、2018年带薪休假，并在表上签字确认。
永某于2018年10月16日申请仲裁，要求某劳务公司和某汽车租赁公司：支付2017年度15天和2018年度8天应休未休年休假折算工资16,919.54元……。
【裁判结果】
仲裁及一审法院均不予支持永某的诉求。
二审法院判决：“年休假征询单”显示，永某已书面表示自愿放弃2017年、2018年带薪休假。永某虽称系被迫签字放弃带薪休假，但并未提供相关证据予以佐证。故认定永某系自愿放弃2017年、2018年带薪休假，其要求的应休未休年休假工资诉讼请求无法支持。
高院经审查认为：根据永某签署的“年休假征询单”等证据，且申请人并无提供相关证据证明签署“年休假征询单”存在欺诈、胁迫等情形，原审认定申请人已明确表示放弃2017年度和2018年度的年休假，对永某关于支付应休未休年休假折抵工资的请求不予支持，本院予以采纳。
【划重点】
劳动者在具有完全民事行为能力的前提下，签署书面材料放弃带薪年休假的，并不违反法律、行政法规的强制性规定，也算不上违背公序良俗，除证明劳动者是在受到胁迫的情形下签署放弃文件或表单外，其行为视作真实自愿。
