【基本案情】

李女士于2019年入职某公司，工作岗位为人事档案管理员。2021年4月，李女士临近分娩，产检更加频繁，有6次请假去产检被公司按事假作了处理，并扣了工资。11月，李女士产假结束，公司单方将她的岗位调整为行政专员，没有给出任何解释。李女士不同意调岗，公司直接以不服从管理为由，与李女士解除了劳动合同。无奈之下，李女士向工会申请了法律援助。在工会律师的帮助下，李女士提起劳动仲裁，提出补齐工资、支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。

【裁判结果】

仲裁委支持了李女士的请求，裁决公司支付李女士因产检被扣发的工资896.55元；支付违法解除劳动合同赔偿金32500元。

【典型意义】

实践中，女职工请求支付被克扣的产检工资并不多见。一是因为这部分金额通常不大，很容易被忽略；二是因为部分女职工不了解政策，不知道自己的合法权益受到侵害。根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，李女士在申请产检时，留存了微信聊天记录、产检证明等证据，有效证明了公司克扣产检工资的事实，维护了自身的合法权益。此外，根据《劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，李女士履行劳动合同没有重大过失，公司单方解除劳动合同没有合法理由，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

【基本案情】

王女士于2018年8月入职某公司，约定月工资8900元。2021年，王女士休产假，公司为其申请了生育津贴。按照王女士产假前的工资标准，公司应发产假工资37973元，但是生育保险只承担了22869元，差额部分公司没有补足。

此外，公司以王女士休过产假，不符合公司发放年终奖的规定为由，拒绝发放王女士2021年的年终奖。王女士请求用人单位支付工资差额和年终奖被拒绝后，提起劳动仲裁。经双方同意，工会调解员先行进行了调解。了解情况后，工会调解员重点向公司普法说理，指出公司发放年终奖相关规定中的误区，并促成双方达成了一致。

【裁判结果】

公司同意支付产假工资差额、部分年终奖共计21600元。

【典型意义】

孕期、产期和哺乳期是女职工特殊保护的重点时期。特别是产假期间的工资，因涉及与生育保险的衔接，成为女职工权益受到侵害的风险点。本案中，公司的制度规定：全年累计休假20天及以上（不含带薪节假），不予发放年终奖。根据《妇女权益保障法》，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。由此可见，对应该公司的相关规定，产假应依法归入“带薪节假”，公司不应以王女士休产假为由拒绝发放王女士的年终奖。

3. 合同约定工资低于实际，产假工资应该怎么算？

【基本案情】

董女士2021年7月入职某公司担任产品经理，劳动合同约定月工资标准为6000元/月。实际工作中，除了劳动合同约定的6000元工资通过公司账户发放给董女士，另外还有6000元通过公司关联股东个人账户打给董女士。

因此，董女士实际工资达到12000元/月。2022年，董女士休产假，公司并未按照实际工资标准给董女士发放工资，每月仅发放了6000元工资。董女士对此提出异议，经多次沟通无果后，董女士提起劳动仲裁，工会调解员开展了庭前调解。在充分了解情况和董女士的意愿后，调解员向公司详细介绍了有关法律法规，促使公司同意了董女士的合法诉求。

【裁判结果】

双方经调解达成一致，公司同意支付董女士产假期间工资差额等合计3.7万余元。

【典型意义】

本案的关键点有两个：一是董女士的工资应该如何计算。本案中，董女士有部分工资由个人账户转账。司法实践中，该部分转账是否能被认定为工资标准存在一定风险。因此，建议劳动者注意保留转账记录、转账人与公司的关系等，以证明该部分转账属于工资收入。二是生育津贴低于实际工资，用人单位是否需要补齐。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。本案中，董女士实际工资高于生育津贴，用人单位应该补足。

【基本案情】

孟女士于2018年3月入职某服装公司，从事销售工作。双方签订了一份《承包经营合同》，未签订书面劳动合同，口头约定月工资根据销售业绩提成，没有保底工资。但实际用工中，孟女士严格接受着公司的管理。2021年4月，孟女士因孕期有先兆流产的症状，遵医向公司请病假。5月，孟女士病假到期返岗上班，公司不同意其继续工作， 直接将她辞退。怀着 5个月大的宝宝，孟女士去人社局询问政策，才发现公司也没给自己缴社保。无奈之下，孟女士提起劳动仲裁，提出确认劳动关系、支付病假工资等诉求。同时，孟女士向工会请求帮助。为证明双方存在事实劳动关系，工会律师帮孟女士整理提交了银行交易记录、微信聊天记录、工作软件等证据，用以证明公司对孟女士进行工作安排、人事考勤管理。

【裁判结果】

经过仲裁、一审、二审，法院支持了孟女士的请求，确认双方存在劳动关系。之后，孟女士再次申请劳动仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，并支付生育医疗费、生育津贴等费用。最终，双方达成调解意见，公司支付上述各项费用共计6万元。

【典型意义】

本案的争议焦点是，孟女士与服装公司究竟是承包经营关系还是劳动关系。在承包经营关系中，各主体处于平等的法律地位，承包方具有经营自主权，无需接受发包方的管理。本案中，孟女士与服装公司虽签有《承包 经营合同》，但双方明显不属于承包经营关系，比如合同中对承包费没有任何约定，公司始终实际经营控制孟女士所在门店，孟女士对门店的收益不能 “自负盈 亏、 自主收益”，由此可见双方并非承包经营关系。孟女士接受公司的人事管理， 双方应属于劳动关系。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，对未参加生育保险的，由用人单位支付。由此可见，公司应当向 孟女士支付生育津贴、医疗等费用。

【基本案情】

吴女士于2013年入职某医疗设备公司，月薪2万元。产假期间，公司仅支付了24741.8元的生育津贴。对此，公司辩解说，吴女士2万元的月薪包括: 基本工资、职务工资、岗位工资、绩效工资、交通补助、话费补助、全勤奖、工龄工资。因此，在算产假工资时，只应计算2500元的基本工资。多次沟通无果后，吴女士提起劳动仲裁，主张生育津贴与产假期间内的工资差额，并同意由工会调解员先行调解。了解情况后，工会调解员向公司详 细介绍了工资构成和产假工资的 有关法律规定，使公司认识到自 己的误区，及时纠正了错误的做法。

【裁判结果】

为了快速高效解决矛盾纠纷，维护劳动关系和谐稳定，最终，双方经调解达成一致， 用人单位支付吴女士生育津贴与实际工资差额4万元。

【典型意义】

当前，企业人力资源管理不断精细化，职工的工资构成也更加复杂。在给女职工发放产假工资时，企业极易产生误区。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由六个部分组成， 即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资; 计时工资包括实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务 (岗位) 工 资。司法实践中， 用人单位支付的各类绩效工资、奖金等收入，通常也会计入职工的工资收入。由此可见， 本案中医疗设备公司所列出的薪酬构成，均应认 定为吴女士的工资收入。根据《妇女权益保障法》，医疗设备公司不能因吴女士休产假而降低工资。所谓产假期间只发基本工资， 本质上仍是降低 “三期” 女职工工资的行为，公司应该予以补齐。