陈某在文旅行业具有一定知名度和影响力，某集团基于商业发展目的聘用陈某作为专业管理人才。2017年8月，某集团（甲方）与陈某（乙方）签订《协议书》，约定成立某公司，甲方出任某公司董事会主席，负责投入不少于100亿元用于项目建设，乙方出任某公司董事会执行主席兼总裁，负责项目的经营管理等；甲方同意向乙方支付补偿金1.5亿元；乙方在某公司的固定年薪税后1000万元，绩效薪酬为固定年薪的20%-50%；甲乙双方在本协议签署后三个月内签署劳动合同；双方合作期限为十年至二十年，但不低于十年等内容。

2017年11月，陈某与某集团签订无固定期限《劳动合同书》，陈某为某集团提供劳动。某集团累计向陈某支付补偿金1.5亿元。2018年11月15日，双方劳动关系解除。对于劳动关系解除原因，陈某主张系某集团资金不到位导致项目无法推进，某集团单方宣布其离职，某集团构成违法解除劳动合同。某公司则主张是陈某不履职在先，因其个人原因自行离职，但双方对于各自主张的劳动关系解除原因，均未能举证证实。

后某集团向仲裁委申请仲裁，要求陈某返还1.5亿元补偿金，仲裁委裁决陈某支付某公司约1.2亿元。双方均不服仲裁裁决，并分别向法院起诉。

【裁判结果】

北京市通州区法院经审理认为，某集团支付给陈某的1.5亿元补偿金，既具有弥补陈某离职上一家公司所受损失的性质，亦具备保障某集团、陈某长期稳定履行劳动合同的性质，两者相辅相成。

依据在案证据，陈某离职上一家公司，不能继续享受该公司的长服绩效奖励金，经折算其损失约为8800万元，陈某基于该部分补偿，才选择入职某集团工作，故该部分补偿金某集团应予支付，陈某无需返还；对于剩余6200万余元的补偿金，具备保障双方长期稳定履行劳动合同的性质，与陈某在某集团工作的年限具有高度关联性，因陈某入职某集团不足1年即离职，法院按照陈某在某集团的工作时间，综合考虑陈某的退休年龄，对该部分款项予以折算，并最终判令陈某返还某集团4900万余元。

【典型意义】

随着产业结构的升级，各地区引入大量高薪技术人才和高精尖企业，劳动争议案件的标的额也不断攀升，从此前的几千元、几万元，逐渐上升到几十万、上百万，在本案中，甚至已经高达几千万、上亿元。

超高标的劳动争议案件的出现，打破了人们对劳动争议纠纷的固有认知，此类案件中，劳动者不再处于传统的弱势地位，审理思路上，在保障劳动者合法权益的同时，也应充分尊重用人单位合法经营管理自主权，优化用人单位的内部营商环境，实现劳动者和用人单位利益的均衡保护。