职工休息、休假的权利是劳动者人权以及休息权的一项基本内容，《劳动法》中明确规定了国家实行带薪年休假制度。但是在实践中，许多劳动者对自身的这一项权利并没有清晰的认知，而有些用人单位亦存在未依法保障劳动者带薪年休假的权利。我们来梳理一下带薪年休假的常见争议。

1、初入职场，能否享受带薪年休假？

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。所以，应届毕业生初入职场，刚进入单位第一年是不满足享受带薪年休假的条件的，当其连续工作满12个月以后，才开始有带薪年休假的权益。

2、刚跳槽到新单位，能否享受带薪年休假

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。

企业可以要求入职员工提交社会保险缴费记录或前公司出具的工作证明用以判断员工是否已连续工作12个月。只要已满足享受带薪年休假资格，即应当按照（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，舍小数取整后，给予带薪年休假。

3、职工主动离职，是否需要支付未休年休假工资？

享受带薪年休假是劳动者的一项权利，该项权利并不因劳动者自行离职而消灭。劳动者主动提出辞职，可能有几种情形：

一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，将当年截止到离职日的应休带薪年休假用完即可，无须额外支付报酬；如果在离职提前通知期内，用人单位可以安排而不安排员工使用带薪年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬，具体的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

另一种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

当然，也可能存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，由于劳动者的违法行为造成用人单位无法安排劳动者休年休假的事实，故用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位亦无需支付其应休未休年休假的工资报酬。

4、年休假逾期作废条款是否有效？

《职工带薪年休假条例》第5条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。基于此，不少企业会制定《考勤与休假制度》，规定某个时间点前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。

需要注意的是，只有在劳动者以积极的、明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使企业规章制度有相关规定且劳动者亦知晓，仍不能直接推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。

5、法定年休假与单位福利假的关系如何处理？

企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。一方面如果年休假总天数不多的情况下，福利假与法定年休假混淆可能导致员工的法定年休假天数缩减，这显然是无效的规定或约定；另一方面，如果总天数大幅增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题。

公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定；其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定；最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。