经济环境的快速变化也导致了劳动者主动或被动地变换工作单位越来越频繁，行业内的竞争也越来越白热化，除了工作内容日益内卷、工作压力日渐加大，企业对于员工的竞业限制也越来越严格，因跳槽而产生的竞业限制纠纷逐年上升。

而劳动者所入职单位与原用人单位间是否存在竞争关系，是评判劳动者是否违反竞业限制义务的核心问题。上海高院通过分享最高人民法院第190号指导性案例，从法庭庭审的角度来分析如何判断企业的合理竞业限制范围。分享的案例，突破用人单位登记的经营范围，从举证责任角度，从两家企业经营模式、对应市场及受众出发，最终认定两家企业不存在竞争关系。该案判决保护了劳动者的合法权益，防止竞业限制范围的不当扩张而限制人才合理流动，对平衡保护市场公平竞争秩序和人力资源的合理配置具有一定的参考意义。

【基本案情】

王某于2018年7月2日进入某信息技术股份有限公司（以下简称某信息公司）从事智能数据分析岗位工作，双方签订有《竞业限制协议》，就王某竞业限制期限、竞业限制补偿金及违反竞业限制违约金等进行约定。

2020年7月27日，王某因个人原因从某信息公司离职后入职某科技公司。某信息公司与某科技公司的经营范围均包含从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。

2020年11月13日，某信息公司申请仲裁要求王某履行竞业限制义务、返还已受领的竞业限制补偿金并支付违反竞业限制义务违约金。仲裁裁决王某继续履行竞业限制义务、返还已受领的竞业限制补偿金6,796元并支付违反竞业限制义务违约金200万元。

王某不服，诉至法院。后经上海一中院审理后判决：1、王某继续履行竞业限制义务；2、王某无需向某信息公司返还2020年7月28日至2020年9月27日竞业限制补偿金6796元；3、王某无需向某信息公司支付违反竞业限制违约金200万元。

【高院评析】

竞业限制制度的立法目的在于防范离职员工利用在原用人单位处所掌握的商业秘密或有运用的潜在可能而不正当地抢占原用人单位的市场份额，侵害原用人单位的竞争优势。竞业限制若被滥用，微观上不利于保护劳动者劳动就业权，宏观上也不利于市场人才流动，阻碍人力资源的优化配置。因此，对竞业限制范围的合理性审查具有保护企业商业秘密与竞争优势的同时兼顾劳动者基本生存权和择业自由的现实意义。

竞业限制范围的合理限度，一是体现在竞业期限的限制。应严格遵循法律规定，不得超过两年。二是竞业限制主体需限于必要范围。限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。三是对劳动者就业限制需仅及于原用人单位的竞争企业，即与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务。该限制仅应限于企业的核心竞争领域，而不能扩大到劳动者熟悉的整个专业领域，否则将无异于剥夺劳动者的生计。

相较于竞业限制主体、竞业限制期限等，就竞争关系的认定，劳动合同法第二十四条所确定的“同类产品/业务”的标准如何界定，司法适用中存在较大的弹性空间。目前，对于劳动者前后入职的两家用人单位之间是否属于经营“同类业务”，司法实践中通常存在两种标准：

一是宽松审查标准，又称形式审查标准，即若两家企业营业执照登记的经营范围存在重合即认定二者存在同业竞争关系。二是严格审查标准，亦即实质审查标准，即对两家企业间是否构成同业经营的审查不拘泥于营业执照，而要揭开登记经营范围的“面纱”分析用人单位实际经营业务。

对两家企业的经营业务进行实质审查，可从所经营内容、服务对象或者所生产产品受众、对应的市场是否重合等多角度进行审查。从举证责任分配的角度而言，根据谁主张谁举证原则，主张劳动者违反竞业限制义务的用人单位应对此进行举证。本案中，某信息公司提供了其公司以及某科技公司的工商登记信息，以此来证明两家公司经营范围重合。王某则提供了某信息公司wind金融手机终端截图、两家公司app截图、官网截图等证据，以证明二者实际经营内容并不相同。

【高院见解】

审判实践中对两家企业是否构成同业竞争关系的认定，具体可以参考以下几项因素予以综合判断：

1. 服务的内容/生产的产品。可通过官方渠道的企业简介、企业对外的宣传资料、专利登记信息、商标注册信息等予以判断。也可参照商标权侵权纠纷中所常适用的《类似商品与服务区分表》。

2. 服务的对象/产品的受众。企业所提供服务的服务对象或所生产产品的受众能够反映其指向的客户群体，若两家企业的服务或产品相似，而客户群体又存在重合，一定程度上可以表明二者所提供的服务或所生产产品在市场上处于紧张的竞争关系，或构成同业竞争。

3. 对应的市场。可通过所处行业及所在地域两个维度予以判断。前者可通过企业所加入的行业协会、所参与的行业活动等予以判断。后者则需在经营地址的基础上结合企业业务开展模式及客户群体进行认定。而用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中所附录的竞业限制重点企业名单，亦可侧面反映企业自身的市场定位。