某企业员工福利房认购活动现场抽号，房子是最实用的“金手铐”

怎样才能留住人才？

“金手铐”原指企业利用股票、期权、奖金、红利等预期经济利益留住企业高层管理者等人才的手段。现在，一些职场人士也将企业年金、学习培训资助等形式归为“金手铐”。

每年年底前都是跳槽敏感期，据某招聘网站的统计显示，近期人才市场的活跃度与往年相比大幅上升，包括能源、金融、服务、贸易、制造等行业在内的大部分企业人才需求都比较热，尤以民企和国企的需求量最大。而中高层管理人员、技术骨干也成为各企业争抢的目标。如何用包括职场“金手铐”在内的各种激励手段留住核心人才也成为企业关注的问题。

“金手铐”按照激励力度排序可分为以下几类：首先是股权、期权、业绩、奖金；其次是高端医疗计划，涵盖了绿色通道，特需门诊，健康管理等内容；第三是报销继续教育、培训费用；第四是员工储蓄计划，如补充养老；第五是海外轮岗；第六是高端会所会员。股权激励在上市企业多些，企业年金是国企实行的比较多，报销MBA、EMBA等培训费在各种企业都较为普遍，国外中长期轮岗则在外企比较常见。

以物质激励手段为主的“金手铐”是否能真正留住核心人才？对此，企业HR、人力资源专家等都认为对中高层管理者而言，经济因素已往往不是其跳槽与否的决定因素，包括企业文化、发展前景、领导者管理艺术等在内的非物质激励往往是他们首要关注的方面。

所谓“金手铐”的说法等于是将企业与员工的关系完全变成了利益关系。在这种情境下，即使用经济手段暂时拴住了员工，也不可能让其全身心地投入工作。对企业而言，留人并不是一个短期行为，而应是一种长期努力。

高薪只是其中一个重要条件，但信任、尊重可能更重要。对于中高层人才，并不能只靠薪水，他们可能更看重个人发展及对企业的贡献，以及公司所能提供的平台。

职场专家建议，首先要仔细阅读“金手铐”书面协议里面的内容、条款、赔付措施等等；注意金手铐的偿还年限；分析企业未来的盈利情况，预测股权激励要求的业绩是否真正能够达成；量化当前“金手铐”计划的现金价值及跳槽带来的损失，在谈判时作为“签字费”来要求补偿。

在决定跳槽时，关注的重点应该包括以下几个方面：看工作是否有意义，因为“工作最大的激励就是工作本身”；其次，企业是否配备合适的人手、团队是否有很好的配合度、上下级能否合作融洽、是否有专业成长机会等。此外，如果对方企业在挖人时提供过高的溢价则需要警惕，这往往意味着高风险，企业是看业绩的，期望值越大，责任也越大，这类雇主大多希望短期内见成效。