分享江苏省无锡市中级人民法院的一起终审案例，在本案例中由于种种原因用人单位与劳动者发生了不可调和的矛盾，导致劳动者对用人单位发起了劳动仲裁及法律诉讼，并在纠纷中牵涉了大量人事纠纷中常见的矛盾点，对企业管理者有相当的参考和警示意义。

【基本案情】

李某于2012年5月15日入职Y公司，Y公司自2013年7月起为李某缴纳了社会保险，2018年5月15日双方签订的书面劳动合同，约定劳动合同期限为2018年5月15日至2021年5月15日，劳动合同约定月基本工资为1890元。

2020年5月17日，李某在单位组织的体检中发现肺部有结节，医院复诊后建议手术，李某自2020年5月22日开始休病假到9月11日恢复上班。病休期间，Y公司按照无锡市最低工资标准的80%并扣除社会保险个人缴纳部分、住房公积金个人部分、宿舍电费后发放给李某。

2021年1月初，Y公司获知李某患有癌症，遂与其协商休病假或提供痊愈证明，李某不同意休病假也不提供健康证明。2021年1月15日，Y公司以李某未提供医院痊愈证明为由，口头要求李某休病假，后暂停其考勤权限、将其移出微信工作群，并对李某办公室加装门锁、禁止李某进入Y公司大门。2021年1月21日，李某报警称公司强制其休病假，不让其进厂，门卫向民警反映接到人事通知李某在病假期间，因担心出意外不让李某进厂。

2021年2月4日，李某向Y公司邮寄通知函，要求Y公司立即安排自已正常上班，如三日内不安排上班，视同违约辞退。Y公司收到邮件后并未安排李某返岗工作，仍按月向李某支付病假工资。

李某遂向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求Y公司支付2020年5月至9月病假工资差额、2020年12月工资差额、2021年1月满勤工资及加班工资差额、2012年5月至2021年1月应休未休年休假工资、2016年3月13日至2020年11月30日加班工资、违法解除赔偿金、医疗费和残疾赔偿金、出具解除劳动合同证明并办理退工手续、精神损害赔偿金。后仲裁委裁决Y公司支付李某未休年休假工资差额929元；对李某的其他仲裁请求不予支持。李某不服，遂诉至法院。

【双方主要争议】

1、病假工资：李某主张Y公司应当按照其月平均工资的80%支付病假工资；公司主张已经依法按照2020元的80%向李某支付了病假工资。

2、加班工资：李某主张Y公司应当按照其月基本工资6600元支付其加班工资；Y公司表示公司是按基本工资2020元+加班费的标准发放工资，且有李某签字的工资单。

3、年休假工资：李某主张Y公司支付9年（每年5天）未休年休假工资；Y公司辩称“2020年之前的未休年休假工资主张已经超过仲裁时效”、“李某在2020年请病假超过3个月，不应享有当年的年休假”，主张无需支付未休年休假工资。

4、解除劳动关系赔偿：李某主张发现Y公司取消自己的考勤权限、门卫也不让自己进公司，且已向Y公司邮寄通知函、要求三日内安排正常工作，否则视同违约辞退，而Y公司没有安排工作，故可认为Y公司辞退了李某，因此要求Y公司支付违法解除劳动关系赔偿金；Y公司主张自己是出于对李某健康考虑，决定让其休病假，且从未表示过与李某解除劳动关系，至今Y公司仍每月向李某支付病假工资，李某也仍住在员工宿舍，故认为双方劳动关系尚未解除。

【一审判决】无锡市惠山区人民法院

一审法院认为：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。李某主张Y公司以其月平均工资的80%为标准支付2020年5月22日至9月10日病假工资差额24467.53元。双方关于病假工资的标准没有约定，Y公司按照最低工资标准的80%向李某支付病假期间的工资，符合法律规定，故对李某主张Y公司支付病假工资差额不予支持。

李某主张Y公司支付2020年12月工资差额6152.50元、2021年1月满勤工资及加班工资差额9502元、2016年3月13日至2020年11月30日加班工资582626.02元。经查，根据双方劳动合同约定李某的月基本工资为无锡市最低工资标准，Y公司以该约定为基础，结合李某的工作时间、工作量等核定李某的岗位工资为6600元，故该岗位工资中已经包含加班工资。Y公司在实际制作工资表的过程中，存在2种制式，2种制式中均考量了李某法定工作时间以外的工作量，且Y公司每月制作工资表给劳动者确认。Y公司核定的岗位工资高于以劳动合同约定的基本工资标准计算的加班工资，故Y公司已经足额支付了李某工资及加班工资，对前述李某主张的工资差额、加班工资不予支持。

李某主张Y公司支付2012年5月至2021年1月应休未休年休假工资40965.75元。Y公司辩称“2020年之前的未休年休假工资主张已经超过仲裁时效”的辩解意见，经查属实，予以采纳，对李某主张2020年之前的未休年休假工资主张不予支持。关于2020年度的年休假工资，李某主张2020年度未休年休假5天，未超过法律规定，予以确认。李某主张按照日工资303元的标准计算未休年休假工资，该工资标准中已经包含加班工资，计算未休年休假工资应剔除加班工资，故根据双方劳动合同约定，按照2020元/月的标准计算未休年假工资为宜。Y公司应向李某支付2020年未休年休假工资差额929元（2020元/月÷21.75天×5天×2倍）。关于Y公司辩称“李某在2020年请病假超过3个月，不应享有当年的年休假”的辩解意见，不符合法律规定的情形，故对该辩解意见不予采纳。

关于李某主张Y公司支付违法解除劳动关系赔偿金、出具解除劳动合同证明并办理相关退工手续。经查，李某认为2021年2月4日其向Y公司邮寄通知函“要求Y公司立即安排李某正常上班，如三日内不安排李某正常上班，视同违约辞退”，后Y公司未安排李某正常上班，故认为Y公司违法解除劳动关系。Y公司并无解除劳动关系的表示，并自2021年2月起Y公司持续向李某支付病假工资至今，虽然Y公司强制李某休病假的行为不当，但不能因此推定Y公司未安排李某返岗工作就系解除与李某的劳动关系。李某亦确认自己未向Y公司提出辞职，故认为双方劳动关系尚未解除，对李某的前述主张不予支持。

李某主张Y公司向李某支付自行缴纳的社会保险费11565.20元并把该社会保险缴纳记录转移到Y公司名下，未经仲裁且不属于劳动争议案件的审理范围；李某主张Y公司支付带薪探亲假及丧葬假工资，未经仲裁前置程序，故不予理涉。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、Y公司于判决发生法律效力之日起十日内支付李某2020年未休年休假工资差额929元；二、驳回李某的其他诉讼请求。

【二审审理思路及判决】无锡市中级人民法院

无锡中院认为，本案的争议焦点：

1、双方劳动关系是否解除，如解除，公司是否应当向李某支付赔偿金；

2、公司是否应当向李某支付2020年5月、9月的病假工资，且其病假工资的计发基数；

3、公司是否应当向李某支付加班工资；

4、公司是否应当向李某支付2020年1月满勤工资及加班工资差额；

5、李某2020年以前的未休年休假工资请求是否超过仲裁时效且其年休假工资的计算基数。

关于争议焦点一： Y公司不构成违法解除，但是双方劳动关系的解除符合法律规定支付经济补偿金的情形，故Y公司应当向李某支付经济补偿金。理由如下：1.根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。本案中，李某以公司“三日内不安排工作视同违约辞退”为由，向Y公司邮寄了书面通知函，结合该通知的内容，李某行使了单方解除权，该解除权的行使无须征得Y公司的同意，故双方劳动关系于2021年2月8日解除。2.劳动者被迫解除劳动合同的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作,而用人单位应当安排劳动者工作岗位、工作场所。提供工作岗位、工作场所均属于用人单位应当提供的劳动条件。本案中，2021年1月15日Y公司禁止李某进入厂区提供劳动，强行指令李某待岗休病假，该行为无法律依据亦无正当理由，且该行为违反了Y公司应当按劳动合同提供劳动条件的义务，侵犯了李某的劳动权利，该指令行为不具有正当性。劳动者对此沟通、协商无果，即通过协商等行为无法阻止用人单位的违法行为，被迫解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的情形，故Y公司应当向劳动者支付经济补偿金84571.76元。

本案中，Y公司向李某支付了2021年2月至2022年5月的病假工资共计34195元，现双方劳动关系于2021年2月8日解除，为避免诉累，该笔款项在李某的经济补偿金中予以扣除，故Y公司还须支付李某经济补偿金50376.76元。

关于争议焦点二：1.根据李某的2020年5月、9月的工资单显示，其在签字确认该工资单时，对其工资构成及发放金额均未提出异议，故公司无须再向其支付2020年5月、9月的病假工资。2.根据《江苏省工资支付条例》第二十七条规定劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。本案中，双方就病假工资计发基数无约定的情形下，Y公司按照最低工资标准的80%向李某支付病假期间的工资，符合法律规定，故Y公司无须向李某支付病假工资差额。

关于争议焦点三：用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。本案中，Y公司无须向李某支付加班工资。理由如下：1.根据李某签字确认的工资单可以看出，其薪资主要由基本工资与加班工资构成，故其对每月工资包含加班工资系知悉且从未向公司提出过异议。2.根据李某主张的加班时间，经本院折算，Y公司支付的工资总额，未违反法律的强制性规定，故本院对李某加班工资的上诉请求不予支持。

关于争议焦点四：1.关于2021年1月的满勤工资。从考勤表可以看出，李某该月累计出勤天数系14天，故公司按其出勤天数计发其当月工资并无不当，故其向公司主张满勤工资于法无据，不予支持。2.关于2021年1月的加班工资，根据李某该月的工资单显示，公司支付的工资中已包含加班工资，故对其该项主张不予支持。综上，Y公司无须向李某支付2021年1月的满勤工资及加班工资差额。

关于争议焦点五：1.关于李某2020年以前的未休年休假工资。未休年休假工资请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。本案中，李某就2020年以前的未休年休假工资，于2021年首次申请仲裁，故该请求仲裁时效期间已届满。2.根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算。前款所称月工资是指职工前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案中，李某的月工资由基本工资与加班工资构成，故一审法院按李某的基本工资计算其2020年未休年休假工资，并无不当，本院予以确认。3.关于李某2021年未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，双方劳动关系于2021年2月8日解除，经法院折算，李某2021年应享受的年休假天数不足1整天，故Y公司无须向其支付该年度的年休假工资。

判决如下：

一、撤销无锡市惠山区人民法院（2021）苏0206民初3406号民事判决；

二、Y公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付李某经济补偿金50376.76元、2020年未休年休假工资929元，共计51305.76元。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息；

三、驳回李某的其他诉讼请求。

一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由李某、无锡Y有限公司各负担10元。

本判决为终审判决。