在知识产权和商业秘密倍受重视的当代，企业对这些无形的核心竞争力的保护意识不断在变强，与员工签订保密协议/竞业限制协议成了不少企业的默认选项，以约束员工在离职后一定期间内不得到与公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业内任职。但由于签订竞业限制的员工离职后，企业需要向其支付竞业限制补偿金，这对企业来讲是笔不小的支出，于是，有的企业在劳动合同中只约定“竞业限制”而不约定“竞业限制经济补偿”；也有的企业未约定“竞业限制”但约定了“违约金”，殊不知法律对此早有完善的规定。先来看两个案例：
【案例一】
2011年10月24日，谭某到A公司工作，约定合同期限自2011年10月24日起至2013年10月23日止，工作岗位为财务负责人，约定月工资为7,000元。同时签订保密协议书，约定双方解除劳动关系后一年内，谭某不得在与A公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业内任职。如发现谭某因不履行保密义务而给A公司造成损害的，A公司有追究谭某相应责任的权利。合同期满后，双方解除了劳动关系， 2014年7月1日谭某入职B公司担任财务经理， B公司经营项目与A公司无重合。
2014年8月6日，谭某提出劳动仲裁申请，要求A公司支付竞业限制补偿金28,000元，劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决书，裁决A公司应支付谭某竞业限制补偿金19,979元。A公司不服裁决，遂于诉至法院。一审法院认为谭某履行了竞业限制义务，A公司应当依法支付经济补偿。判决A公司应支付谭某竞业限制经济补偿19,942.88元。A公司不服一审判决，提起上诉，二审判决：驳回上诉，维持原判。
【案例二】
杨某于2012年5月3日进入Z公司工作，双方签订了期限从2012年5月3日至2015年5月2日止的《劳动合同》。2012年9月18日，双方签订了《保密协议》，约定保密义务人违反协议中的保密义务，应承担违约责任并支付至少相当于其在Z公司工作之日起所获得的所有收入总和20%的违约金且不少于50,000元（按高者计）。2013年4月2日，杨某提出解除劳动合同。2013年7月26日，杨某投资注册了X公司。
Z公司认为，杨某在X公司网站/微博上，多处抄袭、使用、公开Z公司多年经营积累的管理模式、定价政策、操作流程等商业秘密及其它保密信息，对Z公司在行业中逐步建立的竞争优势造成了极大破坏，对Z公司商业利益造成极大侵害，遂向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求杨某支付违反保密协议违约金50,000元。
仲裁认为，根据劳动合同法规定，除劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。故对Z公司的请求不予支持。
从上述案例中，可以很明确的看出：1.企业与员工签订协议约定竞业限制的，应当在员工离职后支付竞业限制补偿金；2.企业未与员工约定竞业限制或服务期的，就不可约定违约金。其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”及第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
为什么保密协议未约定竞业限制经济补偿，且公司也未要求员工离职后履行竞业限制义务，企业仍有可能需要支付竞业限制经济补偿呢？经济补偿是对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权、生存权的一种补偿，如果未约定经济补偿或约定不支付经济补偿金、企业就可以不予以支付的话，劳动者的权益则无法得到保护，这明显不符合《劳动合同法》的立法目的。因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
换言之，如果企业不想大量承担竞业限制经济补偿的话，应该有选择性地与重要岗位的员工签订协议。参照《中华人民共和国劳动合同法》 第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”与保密义务无关的工作岗位无需签订保密协议或竞业限制条款，如果已经签订了，可以在解除劳动关系的同时解除该保密协议或竞业限制条款。
但从另一角度来说，如果未签订保密协议，员工就不用保守商业秘密了吗？答案当然是否定的。参照《反不正当竞争法》，商业秘密定义为：“是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。”保守用人单位的商业秘密，不得将知悉的商业秘密披露、使用或允许他人使用是法律规定的义务，即使没有签订保密协议，只要用人单位的相关信息符合商业秘密的构成要件，构成法律意义上的商业秘密，知悉商业秘密的劳动者就有保密义务，而不以签订保密协议为前提，更不以是否支付保密费为前提。《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，也就是说事先明确了赔偿的计算方法且能提供相应的损失证明，同样可以达到要求赔偿的目的；劳动者违反法定的保密义务构成侵权的，应当承担侵权的民事责任；如果劳动者给商业秘密的权利人造成直接经济损失数额在50万元以上的，就可能构成侵犯商业秘密罪而被追究刑事责任。
签订保密协议，主要是为了将保守商业秘密的相关权利义务进行明确约定，为维权作好相应的准备。比如，在保密协议中对商业秘密做出明确界定，员工就不能以不知晓哪些是商业秘密作为抗辩理由，签订保密协议本身也是采取保密措施的行为之一，可以有效的证明相关信息是否能构成商业秘密。
