在工作中，员工难免会因为生病请假，那么，此情形下企业应如何对应，病假工资又该如何怎么支付呢？让我们通过以下这个案例，对医疗期、病假、病假工资、疾病救济费等概念及用人单位的对应作一个较为全面的认识。
王某于2005年9月与某劳务公司签订劳动合同，由该劳务公司将其派遣至中国邮政集团上海某公司从事业务工作。王某与劳务公司每两年签订一次劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月1日至2016年3月31日。2014年4月4日起，王某开始连续病假，病假期间劳务公司按照本市最低工资标准的80%向王某支付病假工资。
2015年3月23日，劳务公司以书面邮寄的方式通知王某其的医疗期即将届满并限期要求其返回邮政公司上班，同时还要求其提供2015年4月份之后的病历及病假资料。2015年4月17日，劳务公司再次以书面邮寄的方式通知王某医疗期已经届满，由于其未在医疗期届满后公司规定的期间内返回邮政公司上班，同时也未按规定提交2015年4月之后的病历和病假资料，因此劳务公司以其旷工严重违反规章制度为由解除与王某的劳动合同。
王某在收到劳务公司的解除通知后，对于其中的内容与公司做法并不认可，于2016年3月15日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳务公司支付：1,2014年4月4日至2014年10月3日期间病假工资差额；2,2014年10月4日至2015年3月3日期间疾病救济费；3，医疗补助费；4，违法解除劳动合同赔偿金。要求中国邮政集团上海某分公司承担连带责任。
开庭审理中，两家公司认为王某主张的病假工资及疾病救济费差额的请求事项已经超过了仲裁时效，要求仲裁庭予以驳回，但仲裁庭仍然依据三方确认的工资标准对王某主张的病假工资差额以及疾病救济费差额进行了计算，并予以了支持。对于违法解除劳动合同赔偿金的主张，两家公司认为王某的行为属于旷工严重违反了规章制度，因此不予认可。王某在庭审中向仲裁委提交了2015年4月之后的病历资料和病假单，两家公司对于王某提交的病假单提出了质疑，并以此向卫生部门进行了举报投诉，后经卫生部门查实王某提交的病假单中确实存在虚假问题，并对涉事医生进行了处理。根据卫生部门查实的情形以及未按规定办理请假手续的事实，仲裁庭对王某主张的违法解除劳动合同赔偿金及医疗补助费均予以驳回。
从上述案例中，我们可以探讨以下几个问题：
1、疾病救济费是什么
指职工患病或非因公负伤假期超过6个月以后的待遇。其实质内涵为病假工资，是病假工资的另一种形式的体现。
2、病假工资（及疾病救济费）的属性及时效
《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”简称“普通时效”。
《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”简称“特殊时效“。
在司法实务中，对于病假工资是否具有劳动报酬属性有两种不同的理解，而这两种不同的理解也直接导致了病假工资在时效上适用不同的法律条款。一种理解认为，劳动报酬是劳动者付出体力劳动或脑力劳动后所得的对价，支付劳动报酬的前提是劳动者付出劳动。而病假工资是劳动者在疾病或受伤期间停止工作，用人单位基于劳动关系及法律法规规定向其支付的生活保障性待遇，不应属于劳动报酬。因此应当适用劳动人事争议普通时效，即适用调解仲裁法第二十七条第一款的规定。另一种理解认为，医疗期是劳动者因患病或非因公负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限，医疗期间的工资支付虽然不是基于劳动者付出的劳动，但是它属于法定特殊情况下支付的工资，也应属于劳动报酬范畴，因此应当适用劳动人事争议特殊时效，即适用调节仲裁法第二十七条第四款的规定。
为了保护劳动者在患病或非因公负伤期间的合法权益和基本生活保障，并根据国家统计局的有关规定，在实务操作中劳动人事争议仲裁委按照第二种理解来处理病假工资的争议。本案中的病假工资及疾病救济费差额的请求事项适用特殊时效条款，根据王某申请仲裁的时间及双方解除劳动关系的时间该请求事项未超过时效，因此仲裁庭予以了实体调查，同时根据劳动者生病前的工资标准及劳务公司当时发放的病假工资标准（即本市最低工资80%），仲裁庭为王某计算了相应的差额，并予以了支持。
3、医疗期vs.病假
医疗期是一个法律概念，是“法定”期间，是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，医疗期的标准由国家或地方的法律确定。
根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[1994]479号，医疗期月数规定如下表：
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实际工作年限
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十年以下
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十年以上
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本单位工作年限
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5年以下
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5年以上
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5年以下
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5-10年
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10-15年
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15-20年
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20年以上
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医疗期月数
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3
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6
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6
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9
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12
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18
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24
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依据上海市政府2015年8月17日印发修订的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知（沪府发〔2015〕40号），上海市的医疗期标准为：
“医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”
而病假是一个生理概念，是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少。病假的长短根据病情确定，病重则休假时间较长。病假原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。
医疗期与病假的主要区别首先是医疗期内不得解除劳动合同，《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；也就是说，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位只是不能依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但仍然可以依据本法第三十九条（过错性解除）的规定与劳动者解除劳动合同。
同时，劳动法第二十六条的规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。可以用书面形式通知将于30日后解除劳动关系，但不能立即解除劳动关系。
另外，根据劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，企业与医疗期满不能从事工作的劳动者解除劳动关系，应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。
由此看出，医疗期是法律对劳动者的一种特殊保护，而病假则更多属于用人单位用工管理的范畴。实践中，用人单位都会要求请病假的员工提供证明，并由单位行政审核批准。员工基于生病向单位请假的，应当遵守用人单位的规章制度，否则可能因违反公司的制度被解雇。但是医疗期则不同，医疗期内，用人单位与劳动者解除劳动合同受到《劳动合同法》第四十条、第四十一条的限制。
4、病假享受的程序和条件
劳动者享受假期应当符合相应的条件、履行相应的程序。各种假期，劳动者均应当遵守用人单位规章制度的规定履行申请手续及提供必要的资料。只有劳动者符合享受假期条件、履行了相应程序，用人单位应当予以批准，否则用人单位有权不予批准。
有关病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。劳动者如果未按规定向用人单位提交相关的医学证明资料，那用人单位就有理由怀疑劳动者不存在生病或非因公负伤的事实，亦或劳动者虽然处于生病或非因公负伤期间但无需请假休养。
本案中，王某连续病假长达一年，相应的请假程序、条件以及治疗证明材料理应清楚。在王某医疗期届满后其就不再向用人单位提供必要的医学证明材料，也不返回原岗位上班，尽管其称向邮政公司提供过相关材料，同时其也无法提供相应的证据 或证人对此予以证实。此外，在庭审中王某虽然向仲裁委提交了2015年4月之后的病假单，但经由卫生部门确认存在虚假伪造之事实，因此劳动者存在违背诚信原则、欺骗公司以及仲裁庭之行为。故仲裁庭以王某未按规定请假以及提供虚假病假单认定王某旷工的事实存在，并以此驳回了王某违法解除劳动合同赔偿金及医疗补助费的请求。
5、医疗期与病假的工资待遇
对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资待遇，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。下面就一起来浏览国家以及各地方政府的相关规定 。
(1)国家规定
◆《中华人民共和国劳动保险条例》（政务院1951年2月26日政秘字134号命令、政务院1953年1月2日（53）政财申字11号命令）第13条乙款规定，医疗期在6个月以内的，按本人工资的60%至100%支付病假工资；医疗期间在6个月以上的，支付疾病救济费。
“第十三条 疾病、非因工负伤、残废待遇的规定：
乙、工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。”
◆《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（原劳动部1953年1月26日公布试行）第16条、第17条、第18条，在上述规定的基础上，更加细化了病假工资和疾病救济费的支付标准。
“ 第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在６个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满２年者，为本人工资６０％；已满２年不满４年者，为本人工资７０％；已满４年不满６年者，为本人工资８０％；已满６年不满８年者，为本人工资９０％；已满８年及８年以上者，为本人工资１００％。
第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过６个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满１年者，为本人工资４０％；已满１年未满３年者，为本人工资５０％；３年及３年以上者，为本人工资６０％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
第十八条 工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资４０％，应按平均工资４０％发给，但不得高于本人工资。”
◆原劳动部“关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知”（劳部发[1994]479号）第5条规定，病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
◆原劳动部“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发[1995]309号）第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
也就是说,无论是病假工资还是疾病救济费,发到职工手中的数额不能低于最低工资标准的80%, 而且职工个人应承担的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内，应由用人单位另行支付。
(2)各地方规定
-江苏省-
◆江苏省劳动局“关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》有关问题的通知”（苏劳险[1995]23号）
“二、职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，停止工作医疗累计在六个月以内者，按现行有关规定发给病假工资，停止工作医疗累计在六个月以上者，按现行有关规定发给疾病救济费。”
◆《江苏省工资支付条例》
“第二十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。
病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。
第三十二条 用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。”
-上海市-
◆上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（95）83号）
“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1.连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发。
2.连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发。
3.连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发。
4.连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发。
5.连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1.连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发。
2.连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发。
3.连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。”
就上海市而言，具体操作时可依据的原则概述如下：
职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的７０％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×70%÷21.75（天）”。
连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，也应予以剔除。
患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
此外，无论是病假工资还是疾病救济费，发到职工手中的数额不能低于最低工资标准的80%, 而且职工个人应承担的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内，应由用人单位另行支付。
最后，无论在医疗期内或是已过了医疗期，只要未与劳动者解除劳动合同，企业就应依据上述原则行事。当然，假如企业有优于上述原则的规定，那就更加体现“以人为本”了。
-北京市-
◆《北京市工资支付规定》
“第二十一条 劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。”
【其他操作提示】
1、特殊疾病问题
劳部发（1995）236号文规定：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
并非所有的癌症均能享有24个月医疗期，仅有当癌症转移的，才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤，医疗期期限应根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。
只有确诊的或者经过司法鉴定的精神病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似精神病，则医疗期期限按规定执行。
2、医疗期满后，如何给员工调岗
根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，医疗期满后，用人单位可以行使单方调岗权，不需要与员工协商一致。
3、员工泡长期病假，如何对应
通常来说，员工是否恶意泡病假，企业一般都能区分。关键在于企业怎么应对员工恶意泡病假？
首先，完善公司的病假管理制度。例如应该规定履行病假手续时应该提交疾病诊断书、病假单、医药费发票等医院出具的证明。即便病假手续齐全，企业有权利去医院核实病假证明是否真实。
从实务中来看，员工要求开具病假单，医生对病人情况的人性化考虑一般都会开具病假单，然而有的慢性病并非必然需要长时间休息。如果事先在企业的规章制度中规定，企业有权要求派员工陪同去指定医院进行诊断。
