【案例1】公司用陪产假抵扣年假？仍需支付未休年假工资

宋先生于2016年入职云海公司，在2020年9月8日至9月22日休陪产假。宋先生称其2020年享有10天年休假，只休了1.5天年假，剩余8.5天年假未休，并提交了社会保险个人缴费信息对账单，证明其累计工作年假。该对账单显示，截至2019年末养老累计实际缴费年限为9年4个月。宋先生要求云海公司向其支付2020年未休年假工资。云海公司认为，宋先生于2020年休了1.5天年假和11天陪产假，公司员工手册已经规定休过陪产假的员工不再享受年假待遇。

法院经审理后认为，根据社保对账单显示的社保累计缴费年限，宋先生自2020年10月1日起方累计工作满10年，之前享有每年5天年假。2020年宋先生享有的年假天数为5天，已经休了1.5天年假，剩余3.5天年假未休。云海公司主张当年度宋先生已休陪产假不再享有年假，缺乏法律依据。法院最终判决云海公司向宋先生支付2020年未休年假工资。

【案例2】公司因员工休陪产假解除合同？需支付赔偿金

马先生于2011年4月6日入职辉煌公司担任业务经理。2019年7月8日，其向部门经理请休2019年7月9日至2019年7月23日的陪产假。后辉煌公司以马先生严重违反公司管理规定，未履行假期审批手续为由解除了双方劳动合同。马先生要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。同时，马先生提交了出生医学证明，显示其子于2019年7月10日出生。辉煌公司认为，马先生实际出勤至2019年7月8日，之后未到公司工作，其未履行任何请假手续，长时间旷工，故公司解除与其的劳动合同合法有效，无需向其支付任何经济赔偿金。

法院经审理后认为，辉煌公司主张马先生自2019年7月9日起旷工，但马先生主张的请休陪产假情形与其提交的出生医学证明相符，具备相当的合理性，现马先生主张辉煌公司于2019年7月23日将其辞退，并提交有对话录音。因此，法院认定辉煌公司违法解除与马先生的劳动关系，辉煌公司应支付违法解除劳动关系赔偿金。

【案例3】员工要求未休陪产假经济补偿？难获法院支持              

李先生于2015年入职星河公司，后该公司因严重亏损解除劳动合同。根据星河公司的制度规定，男职工有15天的陪产假。李先生的爱人于2019年8月10日生产，其未休陪产假，仍是正常出勤，星河公司支付了其正常出勤期间的工资。李先生要求星河公司额外支付其未休陪产假的加班工资。星河公司认为，李先生未休陪产假应视为放弃休假权利，不同意额外支付其未休陪产假工资。

法院经审理后认为，李先生自述其未休陪产假期间星河公司已向其支付了正常出勤的工资，现李先生要求星河公司支付其额外未休陪产假工资于法无据，法院不予支持。法院最终驳回李先生诉请。

【法官释法】

根据《北京市人口与计划生育条例》第十九条的规定，男性职工享受陪产假十五日，休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低。《条例》对男性职工享受陪产假的时长和休假期间薪资待遇做出了明确规定，劳动者可以据此向用人单位主张休假权利和工资待遇。

对于未休陪产假，正常出勤工作的劳动者来说，用人单位无需支付未休陪产假工资。劳动者请求用人单位比照未休年休假经济补偿的规定支付未休陪产假经济补偿，往往难以获得支持。一方面，相较于《职工带薪年休假条例》第五条明确规定用人单位应当支付员工未休年休假工资报酬，法律并未就男性职工未休陪产假需补发工资报酬做出相应规定。另一方面，多数用人单位不会在劳动合同、员工手册中规定未休陪产假的补偿机制，在双方缺少关于经济补偿金约定的情形下，法院难以支持未休假职工要求经济补偿的诉请。

对于已休陪产假的劳动者来说，用人单位应支付休假期间工资待遇。劳动者应遵守用人单位关于员工休假的管理规定并积极履行休假审批手续。劳动者向用人单位提出休假申请时，应尽量明确休假类型为陪产假期，休假后应积极提供子女出生证明等文件来证明请休陪产假的合理性。

用人单位需按照《北京市人口与计划生育条例》的规定，依法落实男性职工陪产假制度并在考勤休假和薪酬管理方面做出具体安排，用人单位不得故意限制、拖延或者拒绝劳动者的休假审批。在上述情形中，劳动者虽因自行休假、未遵守考勤规定被单位以“旷工”处理、解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。