【案情概述】戴某受聘于某玻璃有限公司（下称“玻璃公司”）任操作工，劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日，合同中约定“玻璃公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受玻璃公司所给予的职务调整和变动等。根据玻璃公司2015年11月18日发布的人员配置检讨事的公告及2015年度考绩汇总表，戴某排名倒数第5，属于最后10%予以降职处理的范围。故玻璃公司于2016年1月4日将戴某的职务从课长降为班长，职加由1500元调整至700元（减少800元）。戴某不服调整，提出诉讼，要求玻璃公司支付2015年7月至2016年6月期间工资差额21741.50元（即2015年10月至2016年2月期间加班工资差额1862.25元、2016年1月至2016年6月期间职加工资差额4800元、2015年9月至2016年5月期间月奖金差额7944元、2015年7月至2016年5月期间季度奖金差额6635元、2015年11月扣款500元）、未足额支付工资的经济补偿金5435元。

    【审理焦点】一审认为，合同已明确约定戴某接受公司安排职务调整，公司的调整行为有人员配置检讨事的公告及2015年度考绩汇总表支持，不违反法律规定，该调整后戴某未提出异议且已实际履行。另，奖金制度为公司自主经营管理范围，戴某在工作期间被申诫处分一次，考核结果亦不理想，还被降职降薪。故驳回戴某请求。二审审理认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定，但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。故驳回戴某的上诉请求，维持原判。

    【高院评语】用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。