【基本案情】

       2015年6月1日，张某某与从事保健、营养健康咨询、健身等服务的某公司签订劳动合同，约定其从事管理岗位工作及相应工资和劳动期限。后张某某又与公司签订了《竞业限制协议》和《保密协议》，约定张某某从公司离职后两年内不得以任何形式、身份，自营或为他人经营与某公司竞争的业务，如违反竞业限制义务，公司有权要求张某某支付50万元违约金;张某某因履行职务或主要利用某公司的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、技术秘密或者其他商业秘密，有关的知识产权均由公司享有，如张某某违反保密协议，应一次性支付违约金50万元。

       2016年2月7日至8日，某公司董事长陆某多次通过微信与张某某商议技术入股事宜。因双方发生分歧，张某某提出撤销之前签订的《全日制劳动合同书》《竞业限制协议》和《保密协议》，获陆某同意后张某某未再至公司上班。同年10月21日，某公司申请对“无锡迪凡特健身会所”微信公众号推送内容进行公证。其中介绍首席康复师张某某毕业于成都体育学院运动医学系中医专业，擅长运动损伤的康复训练，功能训练和手法治疗。公证后，某公司遂起诉，要求张某某赔偿违反竞业限制违约金50万元，赔偿违反保密协议违约金50万元。

　　法院认为，用人单位可以对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，但竞业限制的人员一般仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不应包括不掌握保密信息的普通劳动者。此外，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。但是，对于未形成特定交易习惯的客户名单并不属于商业秘密，掌握普通客户名单不属于掌握保密信息。据此，一审法院经审理判决驳回某公司的全部诉请，某公司不服上诉至无锡市中级人民法院，二审驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

       由于市场环境的活性加强，人才在企业间的流动也变得更简易频繁，为了保护自己的企业利益，用人单位越来越多地选择与劳动者签订竞业限制条款和保密协议，但保密事项是否有一定边界，应当作恰当的衡量。

       商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等。但是，未形成特定交易习惯的客户名单并不属于商业秘密，因此，掌握普通客户名单不属于掌握保密信息，用人单位与劳动者就此约定违约金违反法律规定，故《保密协议》无效，对张某某无约束力，某公司据此主张的违约金亦不成立。

       因工作掌握客户名单的劳动者能否成为竞业限制的对象呢?竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益之保护相关，而且更关涉劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权，因此，竞业限制制度在发挥其作用的同时，不能被用人单位滥用为限制劳动者的工具。