ＨＲコンサルタント　繆申

 

　　世界的な規模での金融危機により困難に陥る企業がたくさんあり、それに際して如何に労務リスクをマネジメントするか？

　　経営不況になった企業は、困難な時期を凌ぐために一般的に「短期生産停止」或いは「人員削減」という二つの手段を採用する。いずれかを採用する場合、労務リスクを回避するためにそれぞれ注意事項がある。

「賃金支給暫定規定」（労部発[1994]489号）第12条に基づき、労働者の原因ではなく業務又は生産を停止する期間が一賃金支給周期以内の場合、雇用側は労働契約で規定された基準で労働者に賃金を支給しなければならない。業務又は生産を停止する期間が一賃金支給周期を超えた場合、労働者が正常な労働を提供したら、労働者に支給する賃金は当地の最低賃金を下回ってはならないが、労働者が正常な労働を提供しなかった場合には、国の関係規定に従って処理する。

それに対して、各地方にもそれぞれの規定がある。例えば、「上海市企業賃金支給弁法」第12条に基づき、業務又は生産を停止する期間が一賃金支給周期以内の場合、雇用側は約定された基準で労働者に賃金を支給しなければならない(通常の賃金と理解されている)。業務又は生産を停止する期間が一賃金支給周期を超えた場合、労働者が提供した労働によって双方が改めて約定した基準で賃金を支給することができるが、当地の最低賃金を下回ってはいけない。

以上の規定によって、業務又は生産を停止する期間が一賃金支給周期以内の場合、通常の賃金を支給しなければならないが、業務又は生産を停止する期間が一賃金支給周期を超えた場合、企業と労働者の双方が改めて休業中の賃金を約定することは可能である。

「労働契約法」第41条に基づき、20人以上の人員削減

を行う場合、または削減人数は20人以下だが従業員総

数の10％以上に当たる場合、雇用主は30日前に工会

または従業員全員に状況を説明し、工会と従業員の

意見を聴取した後、人員削減計画を労働行政部門に

報告することにより、人員を削減できる。

「労働契約法」第41条に基づき、人員削減に際しては、次の人員を優先的に継続雇用しなければならない。

（１）雇用主とより長期の期限付き労働契約を結んだ者

（２）雇用主と無期限労働契約を結んだ者

（３）家庭に他に就業者がなく、高齢者や未成年者を扶養する必要がある者

尚、雇用主は本条の規定に基づき人員を削減し、6カ月以内に人員を再募集する場合、削減対象となった人員に通知しなければならず、削減対象となった人員を同等条件で優先雇用しなければならない。